Kuinka hyödyntää työntekijöiden vuosittaisia ​​suorituskykyarvioita

Sisältö

• Miksi vuotuisia suoritusarvioita pidetään ajanhukkaa
• Miksi niitä yleensä vaaditaan
• Kuinka tehdä arvosteluista hyödyllisiä työntekijöille

John Reh

Vuotuisissa tulosarvioinneissa on muistettava kolme keskeistä asiaa:

1. Monet ihmiset pitävät niitä ajanhukkaa.
2. Useimmat yritykset vaativat niiden valmistumista.
3. Vuotuisissa katsauksissa ei tulisi olla yllätyksiä.

Miksi vuotuisia suoritusarvioita pidetään ajanhukkaa

Monien henkilöstöhallinnon ammattilaisten ja johtajien mielestä vuotuiset suoritusarvioinnit ovat ajanhukkaa. Esimerkiksi vuosi 2016 Harvard Business Review artikkelissa todettiin, että suuret yritykset, kuten PwC, Accenture, General Electric, OppenheimerFunds ja Deloitte, olivat lopettaneet käytännön.

Nämä ja muut yritykset katsovat, että arvostelut ovat usein liian harvinaisia ​​ja liian muodollisia, jotta niistä ei olisi mitään hyötyä arvioitavalle henkilölle. Ne ovat kuitenkin jotain, mikä johtajien mielestä on tehtävä tai jotain, mikä heidän on tehtävä. Jos kuitenkin noudet kopion teoksesta "Miksi vuotuiset suoritusselvitykset ovat ajanhukkaa", löydät kuitenkin konkreettisia ehdotuksia vuotuisten suoritusarviointien parantamiseksi, jotta ne hyödyttävät työntekijää ja joukkuetta.

Miksi niitä yleensä vaaditaan

Suurin osa yrityksistä vaatii, että jokaiselle työntekijälle laaditaan vuosittainen tulosarviointi. Henkilöstöosasto tarjoaa vakiolomakkeen ja vaadittavan luokitusasteikon. Jokainen johtaja täyttää vastuullisesti saman lomakkeen tai antaa työntekijälle sen täyttää, viettää sitten mahdollisimman vähän aikaa keskustelemaan tuloksista.

Mikä tahansa keskustelu tapahtuu, on usein taistelua, koska työntekijä tietää, että tämä yksi asiakirja määrittelee heidän korotuksen määrän tulevalle vuodelle. Koska et voi välttyä tekemästä vuotuista suoritustarkistusta, on parasta tehdä niistä mahdollisimman hyödyllisiä ja tapaamalla työntekijää yrittämään saada hyötyä heidän suorituksensa kokonaisarvioinnista vertaamalla heidän työtä muihin ryhmän jäseniin, tai osastolla.

Syy, jonka vuoksi yritykset vaativat vuosittaisia ​​tulosarviointeja, on se, että niillä on menetelmä, jolla mitata vuotuisten korotusten jakautuminen. Jos jokaiselle työntekijälle annetaan arvosana, korotukset voidaan antaa sen perusteella, missä työntekijä sopii arviointijärjestelmään. Valitettavasti tulos on, että kun teet vuosittaisen suoritusarvioinnin, työntekijä kuuntelee vain hänen arvosanaansa.

Kuinka tehdä arvosteluista hyödyllisiä työntekijöille

Työntekijöiden palkkaluokkien käyttäminen asianmukaisiin korotuksiin on periaatteessa virheellinen. Se ei merkitse sitä, että työntekijä auttoi yritystä saavuttamaan tavoitteensa. Jos joudut kuitenkin käyttämään järjestelmää, motivoi sitä ryhmääsi tuottamaan optimaalista tasoa.

Suorita katsaus jokaiselle vuosineljännekselle jokaiselle työntekijälle ja jaa tulokset heidän kanssaan. Tällä tavalla olet vain koonnut vuoden lopussa kolme vuosineljänneksen katsausta ja liittänyt ne työntekijän neljännen vuosineljänneksen katsaukseen. Varmista, että työntekijä ymmärtää, että menetelmäsi on vain neljännesvuosittain tapahtuva arviointi, jotta hän voi keskittyä vuosittaisen katsauksen pääsisältöön, kun aika tulee, sen sijaan, että hänet huolehtisi arvosanastaan.

Kun heidän neljännen vuosineljänneksen katsaus on valmis, sinun ja työntekijän tulisi olla selkeä käsitys heidän suorituksestaan ​​ja mikä tärkeintä, heidän tavoitteistaan ​​seuraavalle katsauskaudelle. Sinun molempien pitäisi pystyä tunnistamaan sama sopiva arvosana jatkuvan viestinnän perusteella. Jos mielipiteissä on eroja, se johtuu yleensä siitä, että työntekijä ei ymmärrä kuinka heidän suorituksensa on verrattavissa ryhmän muihin. Jos työntekijä valitsee korkeamman asteen kuin valitset, selitä miksi.

Tämän vuoden kestävän prosessin lopussa olet suorittanut seuraavat:

• Koska työntekijöille annetaan palautetta siitä, kuinka heidän suorituksensa auttaa ryhmää saavuttamaan tavoitteensa.
• Selvensi heille, kuinka heidän suorituskykyään verrattiin ryhmän muihin.
• Motivoi heitä jatkamaan suorituskyvyn parantamista.
• Valittiin heidän kanssaan sopiva arvosana yritysluettelosta.
• Valmistui tarvittavaan vuosikatsaukseen.