Luo työntekijöiden sitoutumista kannustava työympäristö
Sisältö
- Kiehtovan ympäristön avaintekijät
- Miksi organisaatiot epäonnistuvat työntekijöiden sitouttamisessa?
- Johtajan tärkeä rooli
- Lisäkriittiset tekijät
Kannustaako työpaikkasi työntekijöiden sitoutumista? Jos ei, niin pitäisi. Työntekijöiden sitoutuminen voi olla vahva tekijä yrityksesi menestyksessä. Sitoutuneet työntekijät ovat tuottavampia, asiakaskeskeisiä ja voittoa tuottavia, ja työnantajat pitävät heidät todennäköisemmin.
Työntekijöiden sitouttaminen ei ole henkilöstöaloite, jota johtajien muistutetaan tekemään kerran vuodessa. Se on tärkeä strateginen sitoutuminen, joka ohjaa työntekijöiden suoritusta, suoritusta ja jatkuvaa parantamista ympäri vuoden.
Aivan kuten organisaatiot eivät voi luoda työntekijöiden valtuuttamista, työntekijöiden motivaatiota tai työntekijöiden tyytyväisyyttä, sitoutuminen on työntekijöiden tehtävä, jotka tekevät päätöksiä ja valintoja siitä, kuinka sitoutuneita he haluavat olla työssä. Työntekijät tekevät valinnanmahdollisuuksia, motivaatiota ja tyytyväisyyttä suhteessa. Nämä valinnat eivät ole sinun, työnantajan, vastuulla.
Työnantajan vastuulla on kuitenkin luoda kulttuuri ja ympäristö, joka auttaa työntekijöitä tekemään yrityksellesi hyviä valintoja. Ja sitoutuneet työntekijät ovat hyviä yrityksellesi.
Kiehtovan ympäristön avaintekijät
Mieti seuraavaa, jos tarvitset työntekijöidesi entistä kiinnostuneempia heidän työhönsä:
- Työntekijöiden sitoutumisen on oltava liiketoimintastrategiaa, joka keskittyy sitoutuneiden työntekijöiden löytämiseen ja sitten heidän pitämiseen sitoutuneina koko työsuhteen ajan.
- Työntekijöiden sitoutumisen on keskityttävä liiketoiminnan tuloksiin. Työntekijät ovat kiinnostuneimpia silloin, kun he ovat vastuussa ja epävarmoja näkemään ja mittaamaan suorituksensa tuloksia.
- Työntekijöiden sitoutuminen tapahtuu, kun liiketoiminnan tavoitteet mukautetaan työntekijän tavoitteisiin ja päivittäiseen työhön. Liima, jolla työntekijän ja yrityksen strategiset tavoitteet pidetään yhdessä, on säännöllinen, tehokas viestintä, joka tavoittaa ja ilmoittaa työntekijälle työtehtävänsä tasolla ja käytännössä.
- Sitoutuneilla työntekijöillä on tietoa, jota he tarvitsevat ymmärtääkseen tarkalleen ja tarkasti, miten päivittäin tekemäsi työ vaikuttaa yrityksen liiketoiminnan tavoitteisiin ja prioriteetteihin. Nämä tavoitteet ja mittaukset liittyvät henkilöstöosastoon, mutta jokaisella osastolla tulisi olla joukko mittareita.
- Työntekijöiden sitoutuminen menestyy, kun organisaatiot ovat sitoutuneet johtamisen ja johtamisen kehittämiseen suorituskykyyn perustuvissa suorituskyvyn kehittämissuunnitelmissa ja kun ne tarjoavat selkeät seuraajasuunnitelmat.
Miksi organisaatiot epäonnistuvat työntekijöiden sitouttamisessa?
Jos työntekijöiden sitoutuminen on niin tärkeätä organisaation menestykselle, miksi niin monet organisaatiot harjoittavat sitä niin tehottomasti? Vastaus on, että yritysstrategian, kuten työntekijöiden sitouttamisen, sisällyttäminen on kovaa työtä - työ, jota monet työnantajat eivät näe vaikuttavan välittömästi heidän tulokseensa.
Suurin osa organisaatioista toteuttaa sitoutumista ohjelmana, joka täydentää todellista yritystä. Mutta ajattelemalla työntekijöiden sitoutumista suunnitelluksi liiketoimintastrategiaksi - odotettujen ja mitattujen liiketoiminnan tulosten kanssa - sitoutuminen on mahdollista.
Johtajan tärkeä rooli
Tätä silmällä pitäen työntekijöiden sitoutuminen menestyväksi liiketoimintastrategiaksi vaatii tehokkaita johtajia, jotka ovat sitoutuneet:
- Työntekijöiden suorituksen mittaaminen ja työntekijöiden pitäminen vastuussa
- Tarjotaan tarvittava viestintä kunkin työntekijän toiminnan yhdenmukaistamiseksi organisaation yleisten liiketoimintatavoitteiden kanssa
- Menestyksen varmistamiseksi tarvittavan työntekijän kehityksen jatkaminen
- Sitoutuminen (ajallaan, työkalut, huomio, vahvistaminen, koulutus jne.) Työntekijöiden pitämiseen kiinni pitkällä matkalla, koska he pohjimmiltaan uskovat, ettei mikään muu strategia tuota yhtä paljon menestystä - yritykselle tai työntekijöille
Lisäkriittiset tekijät
Seuraavat tekijät vaikuttavat myös työntekijöiden halukkuuteen pysyä kiinni ja osallistua:
- Tehokas tunnustamis- ja palkitsemisjärjestelmä: Tunnustusjärjestelmässä on arvo, jonka avulla työntekijät tietävät olevansa todella arvokkaita. Tehokas tunnustaminen edellyttää aina työntekijän johtajan suullista tai kirjallista vahvistusta mahdollisen konkreettisen palkkion lisäksi.
- Usein palautetta: Työntekijöiden tavanomaisen suoritusarvioinnin haittapuoli on, että kyse on kertaluonteisesta sopimuksesta. Tehokas palaute palautteesta tapahtuu joka päivä (tai vähintään viikoittain) työntekijän ja hänen esimiehensä säännöllisen vuorovaikutuksen aikana. Rakentava palaute keskittyy siihen, mitä työntekijällä menee hyvin ja mitä on parannettava. Se on selkeä ja tarkka ja vahvistaa toimia, joita johtaja haluaa nähdä työntekijän säännöllisesti suorittavan.
- Yhteiset arvot ja pääperiaatteet: Sitoutuneet työntekijät menestyvät ympäristössä, joka vahvistaa heidän syvimmin pidettyjä arvojaan ja vakaumustaan. Työntekijät menestyvät menestyksekkäimmin organisaatiossa, jossa heidän henkilökohtaiset arvonsa ovat tahdissa organisaation ilmoitettujen arvojen ja ohjaavien periaatteiden kanssa. Näitä aiheita tulisi tutkia haastattelujen aikana.
- Osoitettu kunnioitus, luottamus ja tunneäly: Työntekijöiden suorien esimiesten on osoitettava, että he ovat henkilökohtaisesti kiinnostuneita työntekijöistään ja välittävät heistä.
- Positiiviset suhteet työtovereihin: Sitoutuneiden työntekijöiden on työskenneltävä, ei vain mukavien ihmisten kanssa, mutta myös työtovereiden kanssa, jotka ovat vastaavasti sitoutuneita. Yhteistyökumppanit, jotka osoittavat rehellisyyttä, ryhmätyötä, intohimoa laatuun ja palvelevat asiakkaita ja ovat intohimoisesti tekemisinsä, tekevät ihanteellisista kollegoista, jotka auttavat edistämään työntekijöiden sitoutumista.
Sitoutuneet työntekijät ovat liiketoiminnan avaintekijä menestykseen. Sitoutuminen näihin käytäntöihin pitkällä matkalla vaikuttaa dramaattisesti yritykseesi ja sen työntekijöihin.
