Kuinka antaa työtovereiden palautetta 360-arvosteluun

Sisältö

• Tee palautteestasi suoraviivainen ja rehellinen
• Älä kirjoita kirjaa
• Älä tee avainkohdat
• Anna esimerkkejä tärkeimpien pisteiden kuvaamiseksi
• Älä odota, että näet työntekijälain palautteestasi
• Älä ole huolissasi kielteisistä vaikutuksista työtoveriisi
• Käytä kokemusta kasvumahdollisuutena

Tee palautteestasi suoraviivainen ja rehellinen

Hidastat kollegasi kehitystä, jos suojaat sanojasi, jätät ansaittua kritiikkiä tai lähetät savukaapin, joka sumuttaa todellista vuorovaikutusta työntekijän kanssa.

Tässä on esimerkki hyödyllisestä kritiikistä: "Olen vaivautunut paljon, kun Mary suorittaa tehtävänsä myöhässä. Koko joukkueeni on sitten pakko odottaa, kunnes voimme saada loppuun projektimme osan. Tämä saa meidät kiirehtimään eikä jättämään loppua paras työ. Tai menetämme myös määräaikaa. "

Älä kirjoita kirjaa

Johtaja voi käsitellä vain tiettyä määrää tietoa - on se sitten kiitosta vai kritiikkiä. Tee keskeiset kohdat ytimekäs. Jos sinulla on kritiikkiä, valitse yksi tai kolme jaettavaksi. Älä jatka yksityiskohtien kanssa, jotka eivät selventä avainpisteitäsi. Kerro tosiasiat, kun näet ne. Johtajan on mahdotonta ja turhauttavaa käsitellä viittä sivua syötettä.

Älä tee avainkohdat

Palvelette 360-arvosteluprosessia parhaiten korostamalla tärkeimmät vuorovaikutuksesi työtoverisi kanssa. Korosta heidän kanssaan työskentelyn myönteisiä puolia ja kaikkia aloja, jotka voisivat hyödyntää kehitystä.

Enintään kolme vahvuutta ja kolme heikkoutta on se, mitä johtaja pystyy käsittelemään tehokkaasti, kun se yhdistetään muiden palautteeseen. Tämä pakottaa sinut keskittymään työtoverisi suorituskyvyn tärkeimpiin näkökohtiin.

Anna esimerkkejä tärkeimpien pisteiden kuvaamiseksi

Palautteesi auttaa kollegaasi eniten, jos pystyt tarjoamaan selkeän esimerkin. Sanomalla, että "John on huono kokousjohtaja", ei ole niin hyödyllistä kuin sanomalla, että kun John johtaa kokouksia, ihmiset puhuvat toistensa yli, kokoukset menevät aikataulun yli, alkavat myöhään ja heillä on harvoin asialista.

Jos sanot, että Sarah ei kuuntele kovin hyvin muiden työntekijöiden mielipiteitä, et anna johtajalle tarpeeksi tietoa. Kuvaile, kuinka Saaran haluttomuus kuunnella muita työntekijöitä vaikuttaa työhön. Kokeile sen sijaan:

"Sarah kutsuu ryhmän meitä yhdessä ja pyytää mielipidettämme, eikä melkein koskaan muuta päätöstään tai suuntaansa muiden työntekijöiden antaman palautteen perusteella. Näin ollen harvat työntekijät haluavat tarjota hänelle mielipiteensä enää."

Tässä on toinen esimerkki: Kun päivität Barbaraa projektista, jossa olet molemmat aktiivinen, hän unohtaa sen, mitä kerroit hänelle. Seuraavan vuorovaikutuksen aikana hän kysyi samat kysymykset uudestaan.

Erityinen palaute Larrylle saattaa keskittyä siihen, miten joka kerta, kun teet kriittisen kommentin tai yrität saada panostasi jaettuun projektiisi, hän osoittaa näkyvää vihaa ja väittää panoksestaan. Ei ole myönteistä, että jatkat rehellisen palautteen antamista.

Älä odota, että näet työntekijälain palautteestasi

Johtaja etsii sekä positiivisia että negatiivisia käyttäytymismalleja. Jos olet ainoa työtoveri, joka tarjoaa erityistä kritiikkiä tai kiitosta, johtaja voi päättää keskittyä käyttäytymiseen, jonka useampi työntekijä tunnisti.

Lisäksi johtajat tunnustavat, että työntekijät voivat keskittyä vain muutamiin asioihin kerrallaan muuttaakseen käyttäytymistään tehokkaasti. Työntekijän lyöminen 10 eri alueelle parannusta varten johtaa demoralisoituun työntekijään, joka tuntee tekevänsä mitään oikein.

Haluat työntekijän näkevän palautteen todellisena tilaisuutena kasvattaa henkilökohtaisia ​​ja ammatillisia taitojaan, ei jätteenä kaikesta, mitä he tekevät väärin.

Älä ole huolissasi kielteisistä vaikutuksista työtoveriisi

Työntekijän johtaja etsii malleja, joita he voivat jakaa työntekijän kanssa. Palautteesi on vain yksi pala, joka menee korotusten ja tarjousten jakamiseen. Muiden työtovereiden palaute, esimiehen mielipiteet, työntekijän itsearviointi sekä heidän työpanoksensa ja saavutuksensa vaikuttavat kaikki 360: n suoritusarviointiin.

Käytä kokemusta kasvumahdollisuutena

Kun mietit työtoverisi suorituskykyä ja vuorovaikutusta, tutkia myös toimia, joita sinulla on, että ihmiset rakastavat tai vihaa. Olet varmasti löytänyt joitain yhteisiä piirteitä työtoverisi kanssa. Se on loistava tilaisuus katsoa itseäsi ja miettiä, mitä voisit myös parantaa.

Tarjoamalla harkittua palautetta erityisillä esimerkeillä johtaja voi jakaa palautteen työtoverisi kanssa tai työtoverisi voi lukea palautteen ja sulauttaa sen olemuksen. Esittelet työntekijälle mahdollisuuden kasvaa.

360-arvostelu varmistaa, että jokaisen työntekijän suorituskyky ja panos saavat laajan panoksen koko organisaatiosta. Se on paljon tehokkaampaa kuin luottaa yksinomaan yhden esimiehen mielipiteeseen.