Pienentämisen vaikutukset lomautuksiin selviäville työntekijöille
Sisältö
- Kuinka työntekijöiden kokemus muuttuu lomautusten seurauksena
- Kuinka ihmiset kokevat muutoksen
- Pohjaviiva
Oletko kiinnostunut oppimaan käsittelemään muutoksen vaikutuksia työntekijöihisi lomautuksen aikana? Pienennys ja lomautukset tuovat esiin monia erilaisia muutoksia organisaatiossa, mukaan lukien muutoksen siihen, kuinka miellyttävä ja turvallinen kukin henkilö tuntee työnsä organisaatiossa.
Mutta muut muutokset lisäävät levottomuuden ja epämukavuuden tunteita, jotka ovat luontaisia kaikille muutoksille. Työtovereista välittävät eivät ole enää töissä. Työn suorittamistavat muuttuvat korvaamaan kadonneet työntekijät. Organisaatiosi kulttuuri kärsii myös lomautuksista.
Kukaan työntekijä ei rentoudu täysin; he odottavat seuraavaa kustannusleikkausten kierrosta ja pelkäävät, että seuraava kierros sisällyttää heidät. Muutoksen ja epävarmuuden aikana voit ennakoida ennustettavia asioita, ongelmia ja mahdollisuuksia. Kaikkien muutosten keskellä työntekijät eivät ehkä ymmärrä kokevansa kovaa stressiä.
Kuinka työntekijöiden kokemus muuttuu lomautusten seurauksena
Kaikissa muutoksissa organisaation jäsenillä on:
- Eri tapoja suhtautua muutokseen: Joillakin ihmisillä on vaikeuksia hyväksyä muutoksia ja sopeutua niihin; toiset nauttivat muutoksista ja pitävät niitä suurina mahdollisuuksina. Jotkut ihmiset aloittavat muutoksen; toiset mieluummin status quo. Löydät suurimman osan työntekijöistä jostakin näiden kahden pylvään keskeltä.
- Erilaiset kokemukset ja käytännöt muutoksen johtamisessa: Yhdelle työntekijälle tuhoisa voi innostaa toista tai ärsyttää vain lievästi toista henkilöä. Teoreettisesti ihmiset tulevat paremmin hallitsemaan muutosta lisäämällä kokemusta ja käytäntöä. Tällä jatkuvan muutoksen aikakaudella tämä on totta. Ihmisillä kehittyy immuniteetti usein tapahtuvilla muutoskokemuksilla. Tästä huolimatta, älä heikentä mahdollisia reaktioita muutoksen kokemukseen useille lomauttamistilanteessa oleville henkilöille.
- Eri tapoja reagoida muutokseen: Joidenkin työntekijöiden on puhuttava siitä. Toiset kärsivät hiljaa. Jotkut löytävät helpotuksen valittaessaan. Jotkut puhuvat ja puhuvat ja puhuvat, mutta tukevat muutosta todella. Toiset löytävät tapoja sabotoida muutoksia ja heikentää organisaation pyrkimyksiä siirtyä eteenpäin.
- Lomautuksen aikana ja sen jälkeen nykyisillä työntekijöilläsi on erilaisia yhteyksiä entisiin työntekijöihisi, ja tämä voi vaikuttaa heidän reaktioon: Tätä lomautusta tutkitaan tarkemmin, miten selviytyä, kun työtoverit menettävät työpaikkansa muutoksilla lomautusten jälkeen.
- Muilla muut kuin työelämän alueilla tapahtuvat muutokset: Vaikka massiivinen muutos tarjoaa kokemusta, henkilö, joka kokee valtavia määriä muutoksia elämänsä muissa puolissa, haastetaan. Hänellä on vähemmän aikaa, energiaa ja sitoutumista käytettävissä olevien työmuutosten käsittelemiseen.
- Erilaiset vaikutukset nykyisistä muutoksista ja stressiä aiheuttavista tilanteista: Henkilö, joka löytää työnsä täysin vaihtuneeksi, kokee enemmän tuskaa kuin henkilö, jota pyydetään kirjoittamaan viikoittain ylimääräinen artikkeli artikkelista.
- Puolison, merkittävän muun, lasten, ystävien, esimiehen ja työtovereiden avustusmäärät ja -tyypit: Jokaisella ihmisellä on tukijärjestelmä; kun muutos on käynnissä, testaat järjestelmän tehokkuutta. Kaikkien varoitusten vähentämisestä saatujen ihmisten tulisi sisältää tiedot siitä, kuinka rakentaa tukijärjestelmä työssä ja kotona.
Kaikilla näillä ja muilla asioilla on vaikutusta kunkin työntekijän kykyyn hallita työpaikan muutosta, toimia edelleen tuottavasti työssä. On tärkeää huomata, että työntekijät eivät välttämättä pysty suorittamaan täsmälleen niin kuin heillä on aiemmin ollut lomautusten aikana ja niiden jälkeen.
Kuinka ihmiset kokevat muutoksen
Ihmiset kokevat henkilökohtaista tuskaa muutosten, kuten pienentämisen, aikana. Tähän hätään voi kuulua sairaus, puolustuskyky, vähän energiaa, motivaation puute, keskittymisvaikeudet, onnettomuudet ja ihmissuhdekonfliktit. Usein ihmiset syyttävät itseään heikkoudesta tai kyvyttömyydestään käsitellä sitä.
Joskus organisaatiot nimeävät ihmiset vastuksiksi, kun todellisuudessa ihmiset liikkuvat muutosvaiheissa eri nopeudella. Organisaation muutoksen käyttöönotolla on myös syvällinen vaikutus. ”Ihmiset eivät ajattele muutosta; he ajattelevat muuttumistaan ”, on lausunto, joka organisaatioiden on syytä ottaa huomioon. Lomautusten aikana työntekijöiden kokemus muuttuu. Siksi muutosten omistaminen on vaikeampaa.
Ihmiset muodostavat syvän kiintymyksen työtovereilleen, työryhmilleen, yrityksiinsä, organisaatiorakenteisiinsa ja järjestelmiinsä, henkilökohtaiseen vastuuseensa ja työskentelytapoihinsa. (Jos sinulla on vaikea uskoa, yritä muuttaa yksilön työaikaa jopa viidellätoista minuutilla tai luoda pukeutumismalli työympäristölle, joka rohkaisee rento pukeutumiseen.)
Kun jotain tärkeätä tai työntekijöille läheistä häiriintyy, joko henkilökohtaisella valinnalla tai suuremmalla organisaatioprosessilla, jota he eivät hallitse, tapahtuu siirtymäaika. Tämän siirtymävaiheen aikana ihmiset voivat odottaa koettavansa ajan päästä irti vanhoista tavoista, kun he alkavat siirtyä kohti ja integroida uutta.
Pohjaviiva
Henkilöstöhallinnon ammattilaisena, esimiehenä, esimiehenä, johtajana, muutosagenttina tai sponsorina sinun on ymmärrettävä nämä muutoksen ja muutoksen vastustuskyvyn ympärillä olevat kysymykset. Sinun on tuettava organisaatiosi ihmisiä vähentämällä kokemusta. Sinun on ymmärrettävä muutoksen normaali eteneminen; lomautusten ja supistamisten aikana et voi odottaa välitöntä palautumista kokonaistuottavuuteen. Anna jäljellä oleville työntekijöille tauko.
