Työpaikan muutosten hallinta
Sisältö
Muutoksen hallinta tarkoittaa ihmisten pelon hallintaa. Muutos on luonnollista ja hyvää, mutta ihmisten reaktio muutokseen on arvaamatonta ja voi olla irrationaalista. Sitä voidaan hallita, jos se tehdään oikein.
Muuttaa
Mikään ei ole niin järkyttävää ihmisillesi kuin muutos. Millä tahansa ei ole suurempaa potentiaalia aiheuttaa epäonnistumisia, tuotannon menetyksiä tai työn laadun heikkenemistä. Mikään ei ole kuitenkaan niin tärkeää organisaatiosi selviytymiselle kuin muutos. Historia on täynnä esimerkkejä organisaatioista, jotka eivät muuttuneet ja ovat nyt sukupuuttoon. Muutoksen onnistuneen hallinnan salaisuus työntekijöiden näkökulmasta on määritelmä ja ymmärrys.
Vastustus muutokselle johtuu pelosta tuntemattomasta tai odotuksesta menettää. Henkilön muutoksen vastustuskyvyn etuosa on se, miten hän havaitsee muutoksen. Takapuoli on, kuinka hyvin he ovat valmiita selviytymään odottamastaan muutoksesta.
Yksilön muutoskestokyky määräytyy sen perusteella, näkevätkö muutokset hyväksi vai huonoksi ja kuinka vakavia he odottavat muutoksen vaikutuksen heihin. Heidän lopullinen hyväksyntänsä muutokseen riippuu siitä, kuinka suuri vastustuskyky henkilöllä on, sekä heidän selviytymistaitojen ja tukijärjestelmän laadusta.
Sinun tehtäväsi johtajana on osoittaa heidän vastustavansa molemmista päistä, jotta yksilö voi vähentää sitä minimaaliseen, hallittavissa olevaan tasoon. Sinun tehtäväsi ei ole hidastaa heidän vastustustaan, jotta voit siirtyä eteenpäin.
Aistimella on merkitystä
Jos siirrät työntekijän työpöytää kuusi tuumaa, hän ei ehkä huomaa tai välitä. Kuitenkin, jos syy siihen, että siirrät nämä kuusi tuumaa, oli mahtua toiselle työntekijälle viereisessä pöydässä, muutos voi olla suuri vastustuskyky. Se riippuu siitä, tunteeko alkuperäinen työntekijä ylimääräisen työntekijän palkkaamisen uhkana työhönsä vai näkeekö vuokraus tuovan tarvittavaa apua.
- Ylennystä pidetään yleensä hyvänä muutoksena. Työntekijä, joka epäilee kykyään käsitellä uutta työtä, voi kuitenkin vastustaa voimakkaasti ylennystä. He antavat sinulle kaikenlaisia syitä, et halua ylennystä, eivät vain todellista.
- Saatat odottaa, että korkeamman tason työntekijä on vähemmän huolissaan lomautuksesta, koska heillä on säästöjä ja sijoituksia tukeakseen heitä työnhaun aikana. Henkilö voi kuitenkin tuntea olevansa ylikuormitettu ja työnhaku on pitkä ja monimutkainen. Toisaalta huolestasi pienituloisten työntekijöiden lomauttamisesta voi olla perusteeton, jos he ovat puristaneet pesimunan leikkausta ennakoiden.
- Paras myyntiedustajasi voi ajautua uuteen, potentiaaliseen tiliin, koska heillä on irrationaalinen tunne siitä, etteivät he pukeudu riittävän hyvin.
Jos yrität pullottaa tätä vastustusta, epäonnistut. Työntekijä, jonka työpöytäsi sinun oli siirrettävä, kehittää tuotanto-ongelmia. Ylin työntekijä, joka jatkaa ylennystä, saattaa lopettaa sen sijaan, että hänen on jatkettava tekosyiden luomista. Ja ylimmän myyjän myynti voi pudota siihen pisteeseen, että lopetat harkitsemaan heitä uudelle tilille. Sen sijaan voit ylittää vastarinnan määrittelemällä muutoksen ja hankkimalla keskinäistä ymmärrystä.
Määritelmä
Sinun on määritettävä työntekijälle tehtävä muutos niin yksityiskohtaisesti, ja toimita päivitykset niin varhaisessa vaiheessa kuin asiat kehittyvät ja selkeämmät. Kerro työntekijälle, mikäli työpöytä on siirrettävä. "Meidän on saatava lisää työntekijöitä. Myyntiämme on lisääntynyt 40%, ja emme pysty vastaamaan vaatimuksiin edes paljon ylityötöitä. Jotta heille olisi tilaa, meidän on järjestettävä asiat hieman uudelleen." Voit jopa kysyä työntekijöiltä, kuinka heidän mielestään tila tulisi muuttaa. Sinun ei tarvitse hyväksyä heidän ehdotuksiaan, mutta se on alku kohti ymmärrystä.
Määritelmä on kaksisuuntainen katu. Ongelman määrittelyn lisäksi sinun on saatava työntekijät määrittelemään syyt heidän vastustukseensa.
Ymmärtäminen
Ymmärtäminen on myös kaksisuuntainen katu. Haluat ihmisten ymmärtävän, mikä muuttuu ja miksi. Sinun on myös ymmärrettävä heidän vastahakoisuutensa.
- Sinun on autettava ihmisiä ymmärtämään. He haluavat tietää mitä muutos tulee ja milloin se tapahtuu, mutta he haluavat myös tietää miksi. Miksi se tapahtuu nyt? Miksi asiat eivät voi pysyä sellaisina kuin ne ovat aina olleet? Miksi se tapahtuu minulle?
- On myös tärkeää, että he ymmärtävät, mikä ei muutu. Se ei vain anna yhden vähemmän asialle stressata, vaan tarjoaa myös ankkurin, jota pitää kiinni, kun he kohtaavat epävarmuuden ja muutoksen tuulet.
- Sinun on ymmärrettävä heidän erityiset pelkonsa. Mistä he ovat huolissaan? Kuinka vahvasti he suhtautuvat asiaan? Ajattelevatko he sitä hyväksi vai huonoksi asiaksi?
Hallitse tätä numeroa
Älä yritä rationalisoida asioita. Älä tuhlaa aikaa toivoen, että ihmiset olisivat ennustettavissa olevia. Keskity sen sijaan selkeiden viestintäkanavien avaamiseen ja ylläpitämiseen työntekijöiden kanssa, jotta he ymmärtävät, mitä on tulossa ja mitä se tarkoittaa heille. He arvostavat sinua siitä ja ovat tuottavampia sekä ennen muutosta että sen jälkeen.
