Kuinka antaa palautetta, joka auttaa työntekijöitä parantamaan

Sisältö

• Anna palautetta, jolla on vaikutusta
• Näin voit antaa parhaiten palautetta
• Työntekijöiden tehokas palaute on erityistä, ei yleistä.
• Hyödyllinen palaute keskittyy aina tiettyyn käyttäytymiseen.
• Paras palaute annetaan vilpittömästi ja rehellisesti avuksi.
• Onnistunut palaute kuvaa toimia tai käyttäytymistä, joihin henkilö voi tehdä jotain.
• Kun mahdollista, pyydetty palaute on tehokkaampaa.
• Anna palautetta, jota vastaanottaja voi käyttää.
• Anna palautetta tapahtuman lähellä.
• Tehokkaaseen palautteeseen sisältyy se, mitä tai miten jotain tehtiin, ei miksi.
• Tarkista palautteen avulla, että toinen henkilö ymmärtää, mitä kommunikoit.
• Onnistunut palaute on mahdollisimman johdonmukaista.
• Vinkkejä tehokkaimman palautteen antamiseksi

Anna palautetta, jolla on vaikutusta

Anna palautteellesi ansaitsemasi vaikutukset tavalla ja lähestymistavalla, jota haluat käyttää, kun haluat antaa työntekijöille suorituspalautetta. Palautteesi voi vaikuttaa ihmisiin, jos pystyt välttämään puolustavan reaktion provosointia.

Varsinkin negatiivisen tai vähemmän positiivisen palautteen perusteella työntekijöillä on taipumus reagoida puolustavasti, koska ihmiset yleensä ottavat palautetta henkilökohtaisesti eivätkä ammattimaisesti. Tämä on pelote kyvystäsi auttaa työntekijää parantamaan suoritustaan.

Nämä ohjeet auttavat sinua työntekijöitä kehittämään suorituskykyäsi positiivisen palautteen avulla.

Näin voit antaa parhaiten palautetta

Työntekijöiden tehokas palaute on erityistä, ei yleistä.

Tarjoaksesi erityistä palautetta, esimerkiksi sano: "Eilen lähettämäsi raportti oli hyvin kirjoitettu, ymmärrettävä ja antoi huomautuksesi budjetista erittäin tehokkaasti." Älä sano "hyvä raportti". Tämä lausunto on liian yleinen, jotta työntekijä voi käyttää tietoja parantaakseen.

Yksi tehokkaan, rakentavan palautteen tarkoituksista on kertoa yksilölle erityinen käyttäytyminen, jonka haluat nähdä häneltä enemmän. Yleinen palaute, kuten selkänoja, antaa työntekijälle hetkellisen hyvän olon, mutta ei tee hyvää työtä vahvistaakseen käyttäytymistä.

Hyödyllinen palaute keskittyy aina tiettyyn käyttäytymiseen.

Haluat yksilöidä parantamista tarvitsevaa käyttäytymistä, ei henkilöä tai hänen aikomuksiaan. (Kun osallistut kilpaileviin keskusteluihin henkilöstökokouksen aikana, kun Maryllä oli puheenvuoro, häiritsit muita läsnä olevia ihmisiä. Seurauksena oli, että Marian kohta jäi osittain huomiotta.)

Paras palaute annetaan vilpittömästi ja rehellisesti avuksi.

Luottakaa tähän lausuntoon. Ihmiset tietävät, saako he palautetta muusta syystä. Suurimmalla osalla ihmisistä on sisäinen tutka, joka havaitsee epäselvyydet helposti. Pidä tämä mielessä, kun tarjoat palautetta.

Onnistunut palaute kuvaa toimia tai käyttäytymistä, joihin henkilö voi tehdä jotain.

Esimerkiksi, et koskaan anna palautetta Jos mahdollista, anna työkaluja, koulutusta, aikaa tai tukea, jotka henkilön on suoritettava menestyksekkäästi, kun tarvitset niitä suorittamiseen.

Kun mahdollista, pyydetty palaute on tehokkaampaa.

Kysy lupaa antaa palautetta. Sano: "Haluaisin antaa sinulle palautetta esityksestä, onko se sinun kanssasi?" Tämä antaa vastaanottajalle jonkin verran hallintaa toivotusta tilanteesta. Ehkä vastaanottaja voi sanoa: "Entä huomenna? Haluaisin miettiä esityksestäni yön yli.

Anna palautetta, jota vastaanottaja voi käyttää.

Kun jaat tietoja ja erityisiä havaintoja, annat palautetta, jota työntekijä voi käyttää.

Se ei sisällä neuvoja, ellei sinulla ole lupaa tai neuvoja on pyydetty. Kysy työntekijältä, mitä hän voisi tehdä eri tavalla kuultuaan palautetta. Autat todennäköisemmin työntekijää muuttamaan lähestymistapaansa, kuin jos sanot työntekijälle mitä tehdä tai miten muuttaa.

Anna palautetta tapahtuman lähellä.

Olipa palaute positiivinen vai rakentava, anna tiedot mahdollisimman tiiviisti sidoksissa tapahtumaan. Tehokas palaute on ajoitettu niin, että työntekijä voi helposti yhdistää palautteen toimintaan. Muistin pitäminen muutamaa päivää myöhemmin ei ole ihanteellista.

Tehokkaaseen palautteeseen sisältyy se, mitä tai miten jotain tehtiin, ei miksi.

Kysymys, miksi kysytään ihmisiltä heidän henkilökohtaista motivaatiotaan ja mikä herättää puolustuskykyä palautetta saavalta henkilöltä. Kysy, mitä tapahtui? Miten se tapahtui? Kuinka voit estää tämän tuloksen tulevaisuudessa? Kuinka voin tehdä paremman työn auttaa sinua? Mitä tarvitset minulta tulevaisuudessa?

Tarkista palautteen avulla, että toinen henkilö ymmärtää, mitä kommunikoit.

Palautussilmukka, kuten työntekijälle kysymyksen esittäminen tai muuttuneen käyttäytymisen havaitseminen, antaa sinun tietää, että toinen osapuoli ymmärsi viestin. Aseta aika palata takaisin keskustelemaan siitä, muuttivatko palautteet suorituskykyä ja tarvitaanko lisätoimia.

Onnistunut palaute on mahdollisimman johdonmukaista.

Jos työntekijän toiminta on tänään hienoa, se on hyvä huomenna. Jos politiikan rikkominen ansaitsee kurinpidon, sen tulisi aina ansaita kurinpitotoimia - tämän työntekijän tai muun vastaavan suorittavan osalta. Sekoitetut viestit eivät tuota tuloksia.

Vinkkejä tehokkaimman palautteen antamiseksi

Kun annat palautetta työntekijälle, pidä nämä viisi vinkkiä mielessä.

1. Palautetta välitetään henkilölle tai ihmisryhmälle siitä, miten heidän käyttäytymisensä vaikuttaa toiseen henkilöyn, organisaatioon, asiakkaaseen tai joukkueeseen.
2. Positiiviseen palautteeseen kuuluu kertoa jollekin hyvästä suorituksesta. Tee palautteesta oikea-aikaista, tarkkaa ja usein toistuvaa.
3. Rakentava palaute varoittaa ihmistä alueelle, jolla hänen suorituskykynsä voisi parantaa. Rakentava palaute ei ole kritiikkiä. Se on kuvaileva ja se tulisi aina suunnata suoritettuihin toimiin, ei henkilöyn. Esimerkiksi: "Mary, viestintä esityksen aikana oli liian syvällistä yleisösi tarpeisiin. Heidän oli kuulla vain perusasiat ja jaoit kaiken informaatiosi, joka sinulla oli." Tehokasta palautetta varten et sanoisi: "Mary, se oli pitkä, tylsä ​​puhe."
4. Rakentavan palautteen päätarkoitus on auttaa ihmisiä ymmärtämään tilannetta suhteessa odotettuun ja / tai tuottavaan työkäyttäytymiseen.
5. Tunnustus tehokkaasta suorituksesta on voimakas motivaatio. Suurin osa ihmisistä haluaa saada enemmän tunnustusta, joten tunnustaminen edistää enemmän arvostettuja toimia.