Onko myrkyllinen asenne syy ampua työntekijää?

Sisältö

• Pystytkö potkaisemaan työntekijän, jolla on huono asenne?
• Mitä sanoa työntekijälle, jolla on huono asenne
• Vaihe 1: Toteuta parannussuunnitelma työntekijän kanssa, jolla on huono asenne
• Vaihe 2: Seuraa työntekijää, jolla on huono asenne
• Vaihe 3: Jäädyttää työntekijä, jolla on huono asenne
• Vaihe 4: irtisanoa työntekijä, jolla on huono asenne

Joskus vihaiset ja negatiiviset ihmiset tekevät hyvää työtä, ovat aina töissä ja aina ajoissa. He ovat varovaisia, etteivät ne ole liian kriittisiä, kun esimiehet tai johtajat ovat lähellä, mutta levittävät nopeasti huhuja ja yrittävät korvata johdon oman harkintansa mukaan. Tuloksestaan ​​huolimatta he eivät yleensä ole suosittuja, ja heidän huono asenne voi myrkyttää koko joukkueen.

Pystytkö potkaisemaan työntekijän, jolla on huono asenne?

Lyhyt vastaus on kyllä, koska tämä on hieno syy antaa työntekijä mennä - mutta vain, jos et pysty korjaamaan ongelmaa. On mahdollista, että voit korjata ongelman. Loppujen lopuksi et halua menettää hyvää työtä tekevää työntekijää, jos sinun ei tarvitse.

Mutta tarkastele tilannetta selkeästi: Kukaan, joka “myrkyttää joukkuetta”, ei todellakaan tee erittäin hyvää työtä, koska muiden työntekijöiden vetäytyminen ei ole olennainen osa jokaista työtä. Voit seurata suunnitelmaa, joka parantaa dramaattisesti mahdollisuuksia, että myrkyllisestä työntekijästä tulee mukavampaa työntekijää, mutta se ei ole 100% tehokas suunnitelma.

Mitä sanoa työntekijälle, jolla on huono asenne

Vaikka olet ehkä neuvonut työntekijää ohimennen (“Hei, huomasin, että olit hyvin negatiivinen tuossa kokouksessa.), Tämä on aika tarkalleen osoitetulle, suunnatulle ja istuvalle tiedolle. Voit myös kysyä kysymyksiä ja selvittää, mitä he ajattelevat. On mahdollista, että työntekijä ei ymmärrä, kuinka negatiivisesti he törmäävät työtovereihin. Jotkut lähestymistavat toimivat paremmin kuin toiset, kuten:

"Olen huomannut, että olet onneton ja puhut melko kielteisesti työstäsi ja muista täällä työskentelevistä ihmisistä. Olen esimerkiksi huomannut, että kun olet aina kohtelias kasvotusten, sanot negatiivisia asioita ihmisten selkänsä takana. ."

"Osa työstäsi on hyvien suhteiden rakentaminen työtovereiden kanssa, ja käyttäytymisesi heikentää tätä. Mitä voin tehdä auttaakseni sinua tällä alalla? Loppukysymys antaa työntekijöille mahdollisuuden puhua ja jakaa valituksensa, mikä todennäköisesti heillä on. Tässä asia: Voit olla myötätuntoinen. "

Mutta kaiken myötätunnon ja myötätuntoisen viestinnän lopussa sinun on päästävä tähän: ”Siitä huolimatta, käyttäytyminen on sopimatonta tässä toimistossa. Arvostamme työtäsi emmekä halua menettää sinua, mutta jos et voi koota sitä yhteen, lopetamme työsuhteesi. ”

Dokumentoi keskustelun aika, päivämäärä ja sisältö. Tässä vaiheessa voit esitellä heille virallisen suorituskyvyn parannussuunnitelman, joka sisältää yksityiskohdat siitä, mitä heiltä odotetaan.

Vaihe 1: Toteuta parannussuunnitelma työntekijän kanssa, jolla on huono asenne

Mitä haluat tehdä, on toteuttaa suorituskyvyn parannussuunnitelma (PIP), jossa korostetaan progressiivista kurinalaisuutta. Seuraat tässä vaiheessa sarjaa ajatuksella, että jos työntekijä ei muutu tai parane, päädyt irtisanomiseen lopussa. Juuri tämä päättäminen ja täyttämäsi dokumentaatio tekevät prosessista erilaisen kuin yksinkertaisesti puhuminen työntekijälle ongelmasta.

Vaihe 2: Seuraa työntekijää, jolla on huono asenne

Sinun ei pitäisi koskaan odottaa työntekijän välitöntä täydellisyyttä tässä prosessissa. Loppujen lopuksi muutoksiin tarvitaan paljon vaivaa. Kriittinen tekijä tässä on, että et voi vain alkaa huomiotta huonoa käyttäytymistä. Jos huomaat työntekijän huonoa käyttäytymistä, korjaa se tällä hetkellä, mutta muussa tapauksessa seuraa työntekijää kahden viikon kuluessa.

Onnittelkaa heitä kahden viikon kokouksessa, jos ne etenevät suuresti. Jos he eivät edisty, tässä vaiheessa progressiivisen kurituksen "progressiivinen" osa alkaa.

Esitä heille kirjallinen varoitus. Tämän tulisi sisältää yksityiskohdat ongelmista, jotka heidän on ratkaistava, samoin kuin tieto siitä, että jos heidän käyttäytymisensä ei parane, organisaatio keskeyttää heidät ja lopettaa sitten heidän työsuhteensa.

Selitä, että tämä varoitus on sijoitettu heidän työntekijöiden tiedostoon. Pyydä heitä allekirjoittamaan osoittamaan, että he ovat saaneet tämän varoituksen. He voivat vastustaa sanomalla olevansa eri mieltä kirjoitetun kanssa. Voit selittää, että heidän allekirjoitus ei tarkoita sopimusta, vaan pikemminkin, että he saivat sen.

Vaihe 3: Jäädyttää työntekijä, jolla on huono asenne

Jos työntekijä ei edelleenkään etene, on aika jäädyttää. Voit sanoa: ”Olemme puhuneet asenneongelmastasi ja käyttäytymisestämme, jota organisaatiomme kokee sen takia. Se ei parane. Kuten olen sanonut, arvostamme todella työtäsi, mutta arvostamme kaikkia työntekijöitämme. Negatiivinen asenteesi ja juorujesi vahingoittavat osastoa. Kuten selitin kaksi viikkoa sitten, koska et ole edistynyt, sinut lykätään maksamatta yhdestä päivästä. "

On kriittistä, että työntekijä ei tee työtä keskeyttämispäivänä. Jos heidät on vapautettu verosta, joudut maksamaan heille koko päivän, jos he tekevät työtä. Jos he eivät ole verovapaita, sinun on maksettava heille heidän työtuntiensa lukumäärästä. Joten tee selväksi, että heidän ei tule työskennellä ollenkaan.

Vaihe 4: irtisanoa työntekijä, jolla on huono asenne

Jos käyttäytyminen ei parane keskeyttämisen jälkeen, on aika antaa negatiivisen työntekijän mennä. Vaikka sinulla saattaa olla houkutus pitää heidät, ymmärrä, että jos teet niin, sinulla ei ole enää valtaa tähän työntekijään. He tietävät, että he voivat tehdä mitä haluavat, etkä todellakaan tee paljon.

Jos sanot: "Mutta minulla ei ole varaa menettää niitä", ajattele uudelleen. Negatiiviset työntekijät, jotka juoruttelevat, vahingoittavat koko osastoa. Muut työntekijäsi luopuvat todennäköisemmin eivätkä ole niin sitoutuneita kuin he olisivat, jos he olisivat toimivassa osastossa. Olet kaikille työntekijöilleen velkaa hoitaa tämän myrkyllisen työntekijän, mikä tarkoittaa heidän ampumistaan, jos he joko kieltäytyvät tai eivät pysty muuttumaan.

Huomaa, että annettujen tietojen oikeellisuus ja luotettavuus eivät ole taattuja. Sivustoa lukee maailmanlaajuinen yleisö, ja työlait ja -määräykset vaihtelevat osavaltiosta toiseen ja maasta toiseen. Ole hyvä ja hakeudu oikeusapua tai apua valtion, liittovaltion tai kansainvälisiltä viranomaisilta, jotta voisit varmistaa, että oikeudellinen tulkintasi ja päätöksesi ovat oikein sijaintisi kannalta. Nämä tiedot ovat opastusta, ideoita ja apua varten.

Suzanne Lucas on henkilöstöhallintoon erikoistunut freelance-toimittaja. Suzanne on esitelty merkittävissä julkaisuissa, kuten "Forbes", "CBS", "Business Inside"R" ja "Yahoo".