Suorituskykykatsausmallikysymykset ja tuloksia koskevat päätökset

Sisältö

• Tarvitsetko suorituskykyluokituksen vai vain suorituskykypalautetta?
• Onko tavoitteen asettaminen henkilökohtaista vai ryhmäperusteista?
• Lyhyempi on parempi kuin pidempi suorituskykykatsausmallissa
• Korostuvatko arvot tai tehtävät työntekijöiden suoritusta koskevissa odotuksissa?
• Suorituskyvyn tarkistusmallien mallit

Olet ehkä kuullut, että yritykset luopuvat muodollisista suoritusarvioista ja muodollisista luokitusjärjestelmistä, mutta niin tekevien lukumäärä on melko pieni. Henkilöstöjohtamisyhdistys totesi, että 91% yrityksistä suorittaa edelleen vuotuisia tulosarviointeja, ja hyvistä syistä: työntekijöiden on tiedettävä, miten heillä menee, ja yritys tarvitsee virallisen selvityksen menestyksistä tai epäonnistumisista.

Jos olet laatimassa suoritusarviointia, kannattaa ehkä aloittaa mallilla, joka voi auttaa sinua ajattelemaan tarvitsemiasi kenttiä. Vaikka malli voi auttaa sinua aloittamisessa, sinun on ensin kysyttävä itseltäsi näitä kysymyksiä löytääksesi organisaatiollesi oikean suorituskyvyn arviointimallin.

Tarvitsetko suorituskykyluokituksen vai vain suorituskykypalautetta?

Jokainen työntekijä tarvitsee palautetta, mutta jokainen työntekijä ei tarvitse luokitusta. Suorituskykyluokituksia käytetään parhaiten, kun suuret ihmisryhmät tekevät samanlaisia ​​töitä. Jos sinulla on esimerkiksi 30 henkilöä, voit kokea ajan, jolloin joudut lomauttamaan ihmisiä. Jos jokaiselle myyjälle annetaan arvosana asteikolla 1 - 5, valitset alhaisimmat esiintyjät (1 ja 2) ennen irtisanomista korkeimpia esiintyjiäsi (4 ja 5). Tämä helpottaa lomauttamisen määrittämistä ja voit puolustaa päätöstäsi helposti tuomioistuimessa.

Jos suurin osa työntekijöistäsi tekee erilaisia ​​töitä, et ehkä halua antaa arvosanoja. Tärkeämpää kuin arvosanat on palaute. Työntekijöiden on ymmärrettävä, missä he onnistuivat, missä epäonnistuivat ja mitä heidän on tehtävä liikkuaksesi organisaatiossa eteenpäin.

Onko tavoitteen asettaminen henkilökohtaista vai ryhmäperusteista?

Osa hyvää suoritusarviointimallia on tulevan vuoden tavoitteiden asettaminen. Nämä tavoitteet ovat sitten tavoitteita, joiden avulla arvioidaan työntekijän suoritusta viime vuonna. Joillakin työntekijöillä on yksilölliset tavoitteet. Henkilöstöjohtajalla voi esimerkiksi olla esimerkiksi seuraavat tavoitteet:

• Luo uusi ajoneuvoon pääsy-ohjelma.
• Toimita kuukausittaiset liikevaihtoraportit ylimmälle johtoryhmälle.
• Suorita palkkamarkkinatarkastus oikeudenmukaisten ja tarkkojen palkkojen varmistamiseksi.

Toisella henkilöstöjohtajalla voi olla täysin erilaiset tavoitteet. Ehkä olet pyytänyt häntä keskittymään koulutukseen ja kehitykseen, työntekijäsuhteisiin ja työntekijöiden viestintään. Kun työntekijöillä on henkilökohtaisia ​​tavoitteita ja suoritusta koskevia odotuksia, suoritustarkistusmallin on tarjottava mahdollisuus antaa henkilökohtaista palautetta.

Muiden töiden, kuten ruokakauppojen kassien, osalta tavoitteet perustuvat tietyille standardeille - esimerkiksi minuutteina skannattujen tuotteiden määrä.

Monilla tehtävillä on sekoitus henkilökohtaisia ​​ja ryhmätavoitteita. Esimerkiksi organisaatiot maksavat myyntitiimien jäsenille tietyistä myyntitasoista. Mutta he haluavat myös, että jokainen työntekijä välittää muista myyntikansojen asiakkaista ja työskentelee tiiminä palvelemaan heitä. Myyntiryhmät tarvitsevat yhdistelmän yksilöllisiä ja ryhmäpohjaisia ​​tavoitteita suorituskyvyn arviointimallissaan. Sinun on päätettävä, minkä tyyppinen suoritusarviointi auttaa parhaiten työntekijöitasi menestymään.

Lyhyempi on parempi kuin pidempi suorituskykykatsausmallissa

Vaikka saatat olla houkuttelevaa luoda suoritusarviointi, joka kattaa työntekijän suorituksen kaikki näkökohdat, muista, että suoritusarvioinnin on oltava hyödyllinen. Työntekijä, jolla on 30 erilaista suoritustavoitetta, tuntuu uupuneelta. Seurauksena on, että hän voi suorittaa huonommin kuin jos johtaja olisi vetänyt kymmenen parasta tavoitetta hänen työskentelemiseksi. Tämän avulla johtaja voi tarjota kohdennettua seurantaa vuoden aikana, mikä korostaa hänen merkittävimpiä suorituksia.

Korostuvatko arvot tai tehtävät työntekijöiden suoritusta koskevissa odotuksissa?

Jotkut yritykset keskittyvät tulosarvioinneissaan yrityksen arvoihin eikä koviin numeroihin, kuten myyntiin tai asiakaspalautteisiin. Arvopohjainen katsaus keskittyy mihin tahansa arvoihin, joita yritys on asettanut, kuten riskinotto, tiimityö ja asiakaskeskeinen keskittyminen. Monissa suorituksen arviointimalleissa on sekoitus arvoja ja tehtäviä sekä tavoitteet molemmilla alueilla.

Suorituskyvyn tarkistusmallien mallit

Nämä ovat erinomaisia ​​suorituskyvyn tarkistusmalleja moniin erilaisiin tilanteisiin. Muista, että suoritusarviointimallit ovat vain ideoita työntekijöiden suorituksen arvioimiseksi. Käytä näitä suorituskykykatsausmalleja auttaaksesi sinua kehittämään tietyn lomakkeen yrityksellesi.

• Numeerinen suoritusarvio (vieritä alas lomakkeisiin ja napsauta sitten Numerical Scale Form). Tämäntyyppinen suoritusarviointi toimii hyvin, kun arvioitavana on useita samankaltaisia ​​työntekijöitä. Se voi auttaa sinua saamaan objektiivisen kokonaisluokituksen sen sijaan, että luottaisi vain esimiehen suolen tunteeseen.
• Kokonaissuorituskykyarvio (ei tavoitekohtainen). Tämän mallin avulla johtajat voivat tarkastella yleisiä työtaitoja ja suorituskykyä yksityiskohtaisesti määrittelemättä. Vaikka tämä malli sisältää myös arvosanan, se ei ole niin yksityiskohtainen kuin yllä olevan suorituskykykatsauksen arviot.
• Teknikon suorituskykykatsaus. Ohita tämän mallin sosiaaliturvatunnuskenttä - mikään sellainen asiakirja ei saa kysyä tätä numeroa työntekijöiden turvallisuus- ja yksityisyysongelmien vuoksi. Mutta tämä on muuten hyödyllinen tapa tarkastella tavoitteisiin perustuvaa teknistä katsausta sinisessä kauluksessa. Huomaa, kuinka tämä suorituskykykatsausmalli on sekoitus taitoja ja yrityksen arvoja.

Kun tiedät tarpeesi työntekijöiden arviointiprosessista, voit valita parhaan mahdollisen suorituksen arviointimallin, jonka avulla voit kehittää työntekijöitäsi ja kasvattaa yritystäsi.