Kuinka edistää työntekijöiden motivaatiota

Sisältö

• Työntekijöiden motivaatio on haaste
• Mahdollisuudet vaikuttaa työntekijöiden motivaatioon
• Viesti vastuullisesti ja tehokkaasti
• Kannusta viestintää ylimmän ja ylimmän johdon kanssa
• Luo työntekijöille mahdollisuuksia kehittää taitojaan
• Tarjota työntekijöille mahdollisuus itsehallinnointiin ja vastuunottoon
• Osoite työntekijöiden huolenaiheista ja valituksista
• Työntekijöiden tunnustaminen ja palkinnot
• Edistä työntekijöiden ja esimiesten suhteita

Työntekijöiden motivaatio on haaste

Työntekijöiden motivaatio on jatkuva haaste työssä. Esimiehet ja johtajat kulkevat vaikeaa tietä, etenkin työympäristöissä, joissa ei korosteta työntekijöiden tyytyväisyyttä osana omaksuttavaa ja tuettua yleistä liiketoimintastrategiaa.

Yhtäältä he tunnustavat voimansa parhaiden työntekijöiden tarjoamisessa, kun taas toisaalta he eivät ehkä tunnu olevansa tuettuja, palkittuja tai tunnustettuja työstään motivoituneiden, avustavien työntekijöiden kehittämiseksi.

Ehdotus johtajille? Selvitä siitä. Mikään työympäristö ei tue koskaan täydellisesti yritystäsi auttaa työntekijöitä valitsemaan motivoitunut käyttäytyminen työssä. Jopa tuetuimmat työpaikat tarjoavat päivittäisiä haasteita, ja ne näyttävät usein toimivan ristiin tarkoituksissa tavoitteidesi ja pyrkimystesi kanssa motivoida työntekijöitä.

Riippumatta siitä, missä ilmastossa organisaatiosi tukee työntekijöiden motivaatiota, voit luoda ympäristön, joka edistää ja kehottaa motivoimaan työntekijöitä.

Mahdollisuudet vaikuttaa työntekijöiden motivaatioon

Voit tehdä päivittäin toimia, jotka lisäävät työntekijöiden tyytyväisyyttä. Suositellaan toimia, jotka työntekijöiden mukaan äskettäisessä Society for Human Resources Management (SHRM) -tutkimuksessa ovat tärkeitä heidän työtyytyväisyytensä kannalta. Johtamistoimet näillä alueilla luovat työntekijöiden motivaatiota edistävän työympäristön.

Tässä on seitsemän perättäistä tapaa, joilla johtaja tai esimies voi luoda työympäristön, joka edistää ja vaikuttaa työntekijöiden motivaation kasvuun.

Viesti vastuullisesti ja tehokkaasti

Työntekijät haluavat kuulua joukkoon, ihmisiin, jotka tietävät työssä tapahtuvan heti, kun muut työntekijät tietävät. He haluavat työhönsä tarvittavan tiedon. He tarvitsevat tarpeeksi tietoa, jotta he voivat tehdä hyviä päätöksiä työstään.

• Tapaa työntekijöitä johtoryhmän kokousten jälkeen päivittääksesi heille yritystietoja, joilla voi olla vaikutusta heidän työhönsä. Määräaikojen muuttaminen, asiakaspalaute, tuoteparannukset, koulutusmahdollisuudet ja uusien osastojen raportointi- tai vuorovaikutusrakenteiden päivitykset ovat tärkeitä työntekijöille. Viesti enemmän kuin luulet tarpeelliseksi.
• Pysäytä niiden työntekijöiden työalueella, joihin muutos vaikuttaa erityisesti kommunikoimaan enemmän. Varmista, että työntekijällä on selkeä kuvaus siitä, mitä muutos tarkoittaa heidän työssään, tavoitteissa, ajanjaossa ja päätöksissä.
• Kommunikoi päivittäin jokaisen työntekijän kanssa, joka raportoi sinulle. Jopa miellyttävä hyvää huomenta työntekijä voi olla yhteydessä sinuun.
• Pidä viikoittain tapaus yksi kerrallaan jokaisen työntekijän kanssa, joka raportoi sinulle. He haluavat tietää, että heillä on tämä aika joka viikko. Kannusta työntekijöitä tulemaan valmistautuneiksi kysymyksillä, tukipyynnöillä, vianetsintäideoilla heidän työstään ja tiedoilla, jotka estävät sinua sokeutumasta tai pettymästä aikataulun tai tuottamuksellisten tuotteiden epäonnistumisesta.

Kannusta viestintää ylimmän ja ylimmän johdon kanssa

Työntekijät pitävät vuorovaikutusta ja viestintää ylimmän johdon ja ylimmän johdon huomion kanssa motivoivana. Towers Perrinin (nykyään Towers Watson) äskettäisessä globaalissa työvoimatutkimuksessa, johon osallistui lähes 90 000 työntekijää 18 maasta, ylimmän johdon rooli houkutella työntekijöitä harkinnanvaraisesti ylitti välittömien esimiesten roolin.

• Viesti avoimesti, rehellisesti ja usein. Pidä koko henkilöstön kokouksia säännöllisin väliajoin, osallistu säännöllisesti osastokokouksiin ja kommunikoi vaeltamalla työalueita kiinnostamalla henkilöstöä ja osoittamalla kiinnostusta heidän työstään.
• Toteuta avoimen oven politiikka henkilöstön jäsenille keskustelemaan, jakamaan ideoita ja keskustelemaan huolenaiheista. Varmista, että johtajat ymmärtävät ongelmat, joita he voivat ja joiden pitäisi ratkaista, ohjataan takaisin heille, mutta toimeenpanijan tehtävänä on kuunnella.
• Onnittele henkilöstöä elämätapahtumista, kuten uusista vauvoista, tiedustele lomamatkoista ja kysy, kuinka sekä henkilökohtaiset että yritystapahtumat sujuivat. Riittävä huolenpito pysyäksesi viritettynä tällaisiin työntekijäelämän tapahtumiin ja toimintoihin.

Luo työntekijöille mahdollisuuksia kehittää taitojaan

Tarjota työntekijöille mahdollisuuksia kehittää taitojaan ja kykyjään. Työntekijät haluavat jatkaa tietämyksen ja taitojen kehittämistä. Työntekijät eivät halua työpaikkoja, jotka heidän mielestään ovat aivojen huijaamattomia töitä.

• Anna henkilöstön jäsenille mahdollisuus osallistua tärkeisiin kokouksiin, kokouksiin, jotka ylittävät toiminnalliset alueet ja joihin esimies yleensä osallistuu.
• Tuo henkilökunta mielenkiintoisiin, epätavallisiin tapahtumiin, aktiviteetteihin ja kokouksiin. Henkilöstölle on melkoinen oppimiskokemus käydä kanssasi johtoryhmän kokouksessa tai edustaa osastoa poissa ollessasi.
• Varmista, että työntekijällä on useita tavoitteita, joita hän haluaa saavuttaa osana jokaisen vuosineljänneksen suorituskyvyn kehittämissuunnitelmaa (PDP). Henkilökohtaiset kehitystavoitteet kuuluvat samaan suunnitelmaan.
• Määritä uudelleen vastuut, joista työntekijä ei pidä tai jotka ovat rutiineja. Uudemmat henkilöt, harjoittelijat ja sopimussuhteiset työntekijät saattavat pitää työtä haastavana ja palkitsevana. Tai ainakin kaikilla työntekijöillä on vuoro.
• Tarjoa työntekijälle mahdollisuus siirtyä muihin tehtäviin ja vastuisiin. Määritä varavastuu tehtävistä, toiminnoista ja projekteista.

Tarjota työntekijöille mahdollisuus itsehallinnointiin ja vastuunottoon

Työntekijät saavat paljon motivaatiota itse työn luonteesta. Työntekijät hakevat itsenäisyyttä ja riippumattomuutta päätöksentekoon ja siihen, miten he suhtautuvat työhönsä.

• Antaa työntekijälle enemmän valtuuksia itse hallita ja tehdä päätöksiä. Delegoi päätöksenteko selkeän PDP: n ja jatkuvan tehokkaan viestinnän puitteissa määrittelemällä rajat, rajat ja kriittiset kohdat, joista haluat saada palautetta.
• Laajenna työtä sisällyttämällä uudet ylemmän tason vastuut. Määritä työntekijälle vastuut, jotka auttavat heitä kasvattamaan taitojaan ja tietojaan. Venyttelytehtävät kehittävät henkilöstön valmiuksia ja lisäävät heidän kykyään osallistua työhön. (Poista samanaikaisesti jotkut aikaa vievistä, vähemmän toivottavista työkomponenteista, jotta työntekijä ei tunne, että se, mikä siirrettiin, oli ”enemmän” työtä.)
• Tarjoa työntekijälle ääni ylemmän tason kokouksissa; tarjota enemmän pääsy tärkeisiin ja toivottaviin kokouksiin ja hankkeisiin.
• Anna lisätietoja sisällyttämällä työntekijä erityisiin postituslistoihin, yritysilmoituksiin ja itseluottamus.
• Tarjoa työntekijälle enemmän mahdollisuuksia vaikuttaa osaston tai yrityksen tavoitteisiin, prioriteetteihin ja mittauksiin.
• Aseta työntekijä johtamaan projekteja tai ryhmiä. Määritä raportointihenkilöstö projektijohtamiseen tai ryhmiin johtamiseen tai hänen suoransa valvontaan.
• Anna työntekijälle viettää enemmän aikaa pomonsa kanssa. Useimpien työntekijöiden mielestä tämä huomio on palkitsevaa.

Osoite työntekijöiden huolenaiheista ja valituksista

Ilmoittakaa työntekijöiden huolet ja valitukset, ennen kuin he tekevät työntekijästä tai työpaikasta toimintahäiriöitä. Työntekijöiden valitusten kuunteleminen ja työntekijän pitäminen ajan tasalla siitä, kuinka käsittelette valitusta, ovat kriittisen tärkeitä motivoivan työympäristön luomisessa.

Vaikka valitusta ei voida ratkaista työntekijän tyydyttävällä tavalla, arvostetaan sitä, että osoitit valituksen ja annoit palautetta valituksen käsittelystä ja ratkaisemisesta työntekijälle. Palautteen silmukan merkitystä työntekijöiden huolenaiheissa ei voida korostaa liikaa.

• Pidä ovesi auki ja rohkaise työntekijöitä tulemaan luoksesi perusteltuja huolenaiheita ja kysymyksiä.
• Ota aina yhteyttä työntekijään ja anna palautetta hänen ilmaisemastaan ​​huolesta. Huoli tai valitus ei voi kadota pimeään reikään ikuisesti. Mikään ei aiheuta työntekijälle kauhistuttavampaa kuin tunne, että hänen perusteltu huolenaihe oli osoittamaton.

Työntekijöiden tunnustaminen ja palkinnot

Työntekijän suorituksen tunnustaminen on korkea työntekijöiden motivaatiotarpeiden luettelossa. Monet esimiehet rinnastavat palkinnon ja tunnustamisen rahallisiin lahjoihin. Työntekijät arvostavat rahaa, mutta arvostavat myös kiitosta, suullista tai kirjallista kiitosta, tavallisen työn ulkopuolisia mahdollisuuksia ja esimiehen huomioita.

• Kirjoita kiitospäivä, joka kiittää ja kiittää työntekijää erityisestä panoksesta niin yksityiskohtaisesti kuin mahdollista vahvistaakseen ja viestiäksesi työntekijälle käyttäytymisistä, joita haluat jatkaa.
• Kiitos ja tunnusta työntekijä sanallisesti panoksesta. Käy työntekijällä hänen työtilassa.
• Anna työntekijälle pieni kiitoksen merkki. Kortti, heidän suosikki karkkipalkki, leikkaus toimistossasi olevasta kasvista, hedelmät koko toimistolle ja muut, jotka perustuvat toimistosi perinteisiin ja vuorovaikutukseen, tekevät työntekijän päivästä.

Edistä työntekijöiden ja esimiesten suhteita

Työntekijät arvostavat reagoivia ja sitoutuneita suhteita välittömään esimieheensä.

• Vältä säännöllisten kokousten peruuttamista. Jos sinun on pakko pysähtyä työntekijän työalueelle, pyytää anteeksi, tarjota syy ja muuttaa aikataulu välittömästi. Säännöllisesti puuttuva työntekijäkokous lähettää voimakkaan epäkunnioitusviestin.
• Keskustele päivittäin jokaisen työntekijän kanssa, joka raportoi sinulle. Päivittäinen vuorovaikutus rakentaa suhdetta ja seisoo paljon, kun ajat ovat vaikeita, pettymyksiä tapahtuu tai jos sinun on puututtava työntekijöiden suorituskyvyn parantamiseen.
• Työntekijän vuorovaikutus välittömän esimiehen kanssa on merkittävin tekijä työntekijän tyytyväisyydessä työhön. Harjoittele vain kuuntelemista. Kannusta työntekijää, joka tuo sinulle idean tai parannuksen. Vaikka luuletkaan, että idea ei toimi, että ajatusta on kokeiltu menestyksekkäästi aiemmin tai uskot, että johtosi johto ei tue sitä, työntekijä ei halua kuulla esimieheltä.
• Muista, että sanallinen viestintä sanoo enemmän kuin sanat, joita käytät kertoaksesi rehellinen vastauksesi työntekijän ajatuksiin, huolenaiheisiin ja ehdotuksiin. Kiinnitä huomiota, kysy kysymyksiä saadaksesi lisätietoja ja keskity työntekijän viestinnän ymmärtämiseen. Hävitä reaktioesi: olkittu olkapäät, silmien vieriminen tai osittainen huomio ovat loukkaavia ja halventavia.
• Esimiehen suhde raportoivaan henkilökuntaan on tärkein tekijä työntekijöiden säilyttämisessä. Pysy ajan tasalla siitä, mitä henkilöstösi tarvitsee ja haluaa tarjota työympäristön työntekijöiden motivaatiota varten.

Työntekijöiden motivaatio on yhteinen etu esimiehille ja esimiehille, joiden tehtävänä on valvoa muiden työntekijöiden työtä. Jos kiinnität jatkuvasti huomiota näihin työntekijöiden motivaatioon liittyviin merkittäviin tekijöihin, voitat motivoituneiden, innoissaan olevien ja avustavien työntekijöiden kanssa.