Yrityskulttuuri
Yleiskatsaus: Lause yrityskulttuurista on lyhenne muodollisista säännöistä ja epävirallisista tapoista, jotka kuvaavat sitä, kuinka tietty yritys organisoituu, johtaa yritystoimintaa ja kohtelee henkilöstöään. Ehkä tarkemmin puhutaan sen sijaan organisaatiokulttuurista, koska samat asiat koskevat kaikenlaisia organisaatioita, kuten voittoa tavoittelemattomia järjestöjä, valtion virastoja, kumppanuuksia ja yksityisyrittäjiä, ei vain voittoa tavoittelemattomia yrityksiä, jotka on laillisesti muodostettu yhtiöiksi. Katso artikkelimme, joka tarjoaa vinkkejä työnantajien valitsemiseksi. Siinä käsitellään joitain seuraavista yrityskulttuurin näkökohdista hieman eri näkökulmista.
byrokratia: Byrokraattisiksi luokitelluilla yrityksillä on yleensä laajat kirjalliset työsäännöt ja -menettelyt, monet johtamiskerrokset ja / tai hidas päätöksentekoprosessi, joissa vaaditaan useita hyväksymisiä ja allekirjoituksia eteenpäin eteenpäin tyypillisellä liiketoiminta-aloitteella. Vakaiden lakien, vaatimustenmukaisuuden, sisäisen tarkastuksen ja / tai riskienhallinnan osastojen ja järjestelmien läsnäolo on usein osoitus byrokraattisesta yrityskulttuurista.
Komentoketju: Yrityskulttuurissa, joka valvoo sotilaallisia komentoketjuja, työntekijöillä on tyypillisesti vain suora suhde ikätovereiden, välittömien esimiesten ja välittömien alaisten kanssa. Suurissa organisaatioissa, joilla on myös useita hallintotasoja, ylöspäin suuntautuvien direktiivien ja alhaalta tulevan tiedon kulku voi olla erittäin hidasta, koska komentoketjun protokolla vaatii useita vaihtoja matkan varrella. Tämä johtaa myös hitaasti reaktioaikoihin muuttuviin liiketoimintaoloihin.
Palkkiorakenteet: Suorituskyvyn ja palkkion välinen korrelaatio on joissakin yrityskulttuurissa melko heikko joko henkilöstön suorituksen mittaamiseen liittyvien ongelmien vuoksi tieteellisesti tai siksi, että yritys ei näe pakollista tehdä niin. Esimerkiksi voittoa tavoittelemattomissa organisaatioissa, valtion virastoissa ja säännellyissä laitoksissa työntekijöiden pätevyyden ja organisaation taloudellisen tilanteen väliset yhteydet ovat usein parhaimmillaan epäselviä. Katso artikkeli kannustinjärjestelmien suunnittelusta.
virkaikää: Jotkut organisaatiot tekevät ikääntymisestä tai vuosien kokemuksesta avaintekijää määritettäessä työntekijän oikeutta ylennykseen tai palkankorotukseen. Jos tällainen yritysmaailma on olemassa, sitä ei yleensä löydy muodollisista kirjallisista säännöistä, vaan pikemminkin tavanmukaisista käytännöistä, jotka koskevat henkilöstöä. Unionin sopimuksissa korvaukset ja ylennyskelpoisuus on tyypillisesti sidottu nimenomaisesti ikääntymiseen. Vahvasti ammattiyhtiöissä tällainen kulttuuri pyrkii myös siirtymään ammattiyhdistysten ulkopuolisten johtohenkilöiden kohteluun.
holhoavuus: Jotkut yrityskulttuurit suhtautuvat työntekijöihin vaalivaiheisesti ja pyrkivät edistämään pitkäaikaista työllisyyttä ja vakaata työvoimaa avokätisten palkka- ja etuuspakettien avulla sekä sitoutumalla vakavasti työ- ja perhe-elämän tasapainoon liittyviin kysymyksiin. Yritykset, joilla on tällainen kulttuuri, ovat yhä harvinaisempia. Yleisempiä ovat yritykset, jotka odottavat työntekijöidensä olevan vapaita ja jotka ovat tyytyväisiä suureen työntekijöiden vaihtuvuuteen. Jotkut yritykset jopa kannustavat suurta vaihtuvuutta, jotta palkat pysyisivät alhaisina ja käyttäisivät mahdollisimman paljon uusia innokkaita rekrytointeja, ja hävitä ne sitten, kun ne ovat palanneet fyysisesti ja / tai henkisesti. Katso keskustelu ylös- tai ulos-politiikoista.
Nepotismi: Tarkkaan ottaen nepotismi koostuu suosimisesta sukulaisia kohtaan. Kevyemmässä mielessä se voi sisältää myös suosion ystäviä, sukulaisten ystäviä ja ystävien ystäviä kohtaan. Nepotismi voi ilmetä palkkaamisessa, ylennyksessä, palkitsemisessa, työtehtävissä ja tunnustamisessa. Toisin sanoen nepotismin edunsaajat voidaan palkata tai ylentää tehtäviin, joihin he muuten eivät olisi ansioita, jos heillä ei olisi ollut kyseistä suhdetta. He saattavat saada korkeampaa palkkaa ja edullisempia työtehtäviä kuin ikäisensä, tai heille voidaan antaa palkintoja ja tunnustuksia, joita he teknisesti eivät ansaitse. Katso artikkeleemme juurtuneista ongelma työntekijöistä ja vastaavasti työntekijöiden kyselyn poliittisesta käytöstä.
Nepotismin olemassaolo on tietyssä määrin katsojan silmässä. Suurten sukulaisten lukumäärän läsnäolo tietyssä yrityksessä tai organisaatiossa pidetään tosiasiallisena todisteena joidenkin ihmisten nepotismista. Toisaalta jotkut yritykset eivät näe ongelmaa läheisten ihmisten palkkaamisessa, kun taas toiset pitävät tätä huolestuttavana. Tapauksissa, joissa työkaveri tai alainen on ylimmän johdon läheinen sukulainen, työskentely kyseisen henkilön kanssa tai hänen johtaminen voi tulla erittäin arkaluonteiseksi asiaksi. Pahimmillaan nepotismi tuottaa epäpätevyyttä avainasemissa, ei pelkästään johto- tai johtotehtävissä.
Toimistopolitiikka: Kutsutaan myös organisaatio-, yritys- tai työpaikkapolitiikaksi. Yleisesti ottaen toimistopolitiikka kattaa tapoja, joilla ihmiset hallitsevat valtaa ja vaikutusvaltaa organisaatiossa. Lauseella on tyypillisesti negatiivisia merkityksiä. Kun yrityksellä sanotaan olevan erittäin poliittinen kulttuuri, niin yleensä sanotaan, että organisaation virallisesti ilmoitetut tavoitteet ovat todella alistuneet persoonallisuusongelmiin ja yksityisiin esityslistoihin. Erittäin poliittisten organisaatiokulttuurien tunnusmerkkejä ovat:
- Nepotismi (katso kohta yllä)
- Heikko kytkentä suorituskyvyn ja palkinnon välillä (katso myös palkkiorakenteiden kohta yllä)
- Hankkeen hyväksyntä riippuu enemmän puolustajan asemasta ja vaikutuksesta kuin itse projektin ansioista
- Rampant henkilökohtainen imperiumi rakennus (katso alla oleva osa)
Henkilökohtainen valtakunnan rakennus: Organisaation koon kasvattaminen (mitattuna työntekijöiden lukumäärällä, budjetilla, tuloilla jne.) Johtaa yleensä suurempaan arvostukseen ja korvauksiin sitä johtavalle johtajalle tai toimeenpanijalle. Siksi johtajille ja avainhenkilöille on usein poliittinen välttämättömyys kasvattaa organisaatioitaan, vaikka tulos todella olisi haitallista yrityksen kokonaiskannattavuudelle. Keinot tällaisen kasvun saavuttamiseen ovat uusien hanke-ehdotusten ja olemassa olevien osastojen ja toimintojen haltuun ottamisen edunvalvonta. Katso artikkelistamme, joka käsittelee henkilökohtaista imperiumin rakentamista yksityiskohtaisemmin.
