Progressiivinen kurinalaisuus työpaikalla

Sisältö

• Viestintä työntekijän kanssa kurinpidon aikana
• Kurinpidollinen toimenpidemuoto ohjaa keskustelua huonojen esiintyjien kanssa
• Kuinka kommunikoida kurinalaisuutta
• Keskustelu työntekijän kanssa
• Progressiivinen kurinalaispolitiikan sisältö

Progressiivinen kurinalaisuus on prosessi käsitellä työhön liittyvää käyttäytymistä, joka ei täytä odotettuja ja ilmoitettuja suoritustandardeja. Progressiivisen kurinalaisuuden päätarkoitus on auttaa työntekijää ymmärtämään suoritusongelma tai parannusmahdollisuus.

Prosessissa on sarja yhä muodollisempia pyrkimyksiä antaa palautetta työntekijälle, jotta hän voi korjata ongelman. Asteittaisen tutkimuksen tavoitteena on saada työntekijän huomio ymmärtämään, että työntekijän suorituskyvyn parantaminen on välttämätöntä, jos hän haluaa pysyä työssä.

Asteittaista kurinalaisuutta ei ole tarkoitettu työntekijän rangaistukseksi, vaan työntekijän auttamiseksi selviytymään suoritusongelmista ja tyydyttämään työodotukset. Progressiivinen kurinalaisuus onnistuu parhaiten, kun se auttaa yksilöä tulemaan tehokkaasti suorittavaksi organisaation jäseneksi.

Progressiivista kurinalaisuutta käytetään useimmiten tunti- tai vapaaehtoisten työntekijöiden kanssa. Palkatut tai vapautetut työntekijät eivät useimmissa tapauksissa koskaan siirry kirjallisen sanallisen varoitusvaiheen ulkopuolelle, koska he joko parantavat tai hakevat työtä muualta.

Jos sitä ei saavuteta, asteittainen kurinalaisuus antaa organisaatiolle oikeudenmukaisen ja riittävän dokumentoidun tapaan lopettaa tehottomien ja parannusta haluavien työntekijöiden työsuhteet.

Tyypillisiä vaiheita progressiivisessa kurinpitojärjestelmässä voivat olla nämä.

• Neuvo työntekijää suorituksesta ja varmista hänen ymmärryksensä vaatimuksista. Varmista, onko mitään ongelmia, jotka vaikuttavat huonoon suorituskykyyn. Nämä seikat eivät aina ole heti ilmeisiä esimiehelle. Ratkaise nämä ongelmat, jos mahdollista.
  Esimerkki asiasta on, että työntekijä ei ymmärrä tavoitetta, jonka hänen on osallistuttava. Toinen esimerkki huonosta läsnäolotilanteesta on se, että työntekijä ottaa lomaa sairaan äitinsä auttamiseen. Hän ei kertonut johtajalleen, joka olisi lähettänyt tilanteen henkilöstöhallintoon käsittelemään FMLA: lle kelpoista vapaa-aikaa.
• Nousat sanallisesti työntekijää huonosta suorituksesta. Kerro työntekijälle, että dokumentoit progressiivisen kurin seuraavan vaiheen ja että irtisanominen voi johtaa progressiivisen kurinpitoprosessin mihin tahansa vaiheeseen, kun työnantaja uskoo, että työntekijä ei pysty parantamaan toistuvista varoituksista huolimatta. Dokumentoi keskustelu.
• Lähetä virallinen kirjallinen suullinen varoitus työntekijän tiedostoon pyrkiessäsi parantamaan työntekijän suorituskykyä. Jatka progressiivista kurinalaisuutta niin kauan kuin uskot työntekijän pyrkivän saattamaan suorituksensa raiteilleen.
• Anna lisääntyvä päivämäärä, jolloin työntekijä keskeytetään töistä ilman palkkaa. Aloita yhden vapaapäivän käytöstä, laajenna kolmeen ja sitten viiteen.
• Lopeta sellaisen henkilön työllistyminen, joka kieltäytyy parantamasta.

Viestintä työntekijän kanssa kurinpidon aikana

Oletko kiinnostunut tietämään, kuinka voit kommunikoida tehokkaasti kurinpitotoimenpiteiden aikana työntekijän käyttäytymisen tai suorituksen korjaamiseksi? Tässä esimerkissä työntekijän työtoverit ovat usein kokeneet työntekijän poissaolon tai osallistumattomuuden vaikutuksen suuruuden.

He haluavat tietää, että otat asian vakavasti ja yrität korjata käyttäytymistä. Mikään ei vahingoita avustavien työntekijöidesi moraalia enemmän kuin näkemättä mitään toimenpiteitä heikosti suoriutuvien työntekijöiden toiminnan korjaamiseksi.

Et voi jakaa mitä kommunikoit työntekijöiden luottamuksellisuuden vuoksi, mutta tässä on miten voit lähestyä keskustelua järjestämättömän työntekijän kanssa. Kurinalaisuus on paras, kun olet henkilökohtaisesti nähnyt käyttäytymistä, joten yritä aitoa pyrkimystä tämän saavuttamiseksi. Muista, että läsnäolosi voi muuttaa työntekijän käyttäytymistä, joten et ehkä koskaan näe työtovereiden näkemiä toimia.

Hänen työtoverinsa arvostavat kaikkia toimia, joita teet ongelman korjaamiseksi. (Voit kertoa työtovereille, että olet tarttunut ongelmaan - ei enempää -, mutta joskus heidän on tiedettävä, että heidän valituksensa on ainakin otettu huomioon.)

Kurinpidollinen toimenpidemuoto ohjaa keskustelua huonojen esiintyjien kanssa

Työntekijöiden kurinalaisuutta, etenkin progressiivista kurinalaisuutta käsittelevä, tämä tarkistettu kurinpitomuoto on suoraviivainen ja käsittelee työntekijöiden käyttäytymiseen liittyviä toimia. Johtajat saavat lomakkeeseen liittyvien kysymysten kautta ohjeita toimittamiseen liittyvästä palautteesta ja parannusehdotuksista työntekijälle.

Kuinka kommunikoida kurinalaisuutta

Ensimmäinen askel kurinpitotoimien ilmoittamisessa on viedä työntekijä tapaamiseen tai perustaa tapaaminen työntekijän kanssa toimistossa. Jos ennakoi vaikeuksia ja aina kirjallisen suullisen varoituksen vaiheessa, on järkevää pyytää HR-henkilöä tai muuta johtajaa osallistumaan kokoukseen siten, että kolmannen osapuolen todistaja on läsnä.

Ammattiliiton edustamassa työpaikassa työntekijä voi myös pyytää ammattiliittoaan osallistumaan kokoukseen. Rep on yleensä toinen katsoja, mutta voi kysyä selvennystä tai käyttäytymistä kuvaavia esimerkkejä. Edustamattomalla työpaikalla työntekijä voi pyytää, että myös hänen oma todistajansa, mahdollisesti työtoverikaverinsa, osallistuu.

Keskustelu työntekijän kanssa

Kun työntekijälle sanotaan: "Sinulla on huono asenne", työntekijälle ei anneta tietoa käyttäytymisestä, jonka haluat nähdä työntekijän muuttuvan tai paranevan. Paremmin?

Sano: "Kun löistät osiasi kovasti työpöydällesi, vaarana on rikkoa osa. Häiritset myös työtovereitasi. Melu häiritsee heitä ja he ovat huolissaan heidän turvallisuudestaan, jos osat lentävät ilman läpi.

"Toimenpiteesi saavat myös työtoverisi lopettamaan työskentelyn nähdäkseen, mitä tapahtuu. Kovat äänet häiritsevät työpaikalla. Työtoverisi tarvitsevat selvittää, ovatko he vaarassa, kun heidän työasemiensa ääressä tapahtuu outoja ääniä.

"Voit pitää tätä sanallisena varoituksena siitä, että käyttäytymisen on lopetettava. Ymmärrän, että työ joskus turhauttaa sinut ja että annat kärsimättömyyden pettää työntämällä osia työasemallesi. Mutta käyttäytymisen on lopetettava sen vaikutus työtovereihisi.

"Voit tarkastella progressiivista kurinalaisuutta koskevaa politiikkaa työntekijän käsikirjassa. Seuraava kokousta seuraava askel on, että dokumentoin antamasi sinulle sanallisen varoituksen ja pyydän sinua allekirjoittamaan asiakirjan. Allekirjoitus ei tarkoita että hyväksyt asiakirjan.

"Se tarkoittaa, että olet nähnyt ja lukenut asiakirjan ja tiedät, että HR tallentaa sen henkilöstörekisteriin.

"Lopuksi, George, seuraavat vaiheet, jos jatkat näitä toimia, ovat muodollinen kirjallinen suullinen varoitus ja sitten keskeyttäminen ilman palkkaa. Muodollisen kirjallisen suullisen varoituksen kohdalla yritys päättää, haluatko muuttaa käyttäytymistäsi. Jos vastaus on, etten todennäköisesti lopeta työsuhteesi. Ymmärrätkö? "

Aivan kuten olet mahdollisimman tarkka, kun ylistät tai tunnustat työntekijän positiivista käyttäytymistä ja panostusta, olet yhtä tarkka, kun pyydät työntekijää lopettamaan tai parantamaan kielteisiä toimia. Yrityksesi kuvata tiettyä käyttäytymistä, jonka haluat nähdä korjatun, tekee työntekijälle selkeämmän tuloksen, jonka haluat nähdä.

Työntekijä voi tietysti kysyä kysymyksiä ja kommentoida tilannetta koko koko ajan. Hän voi kieltää tilanteen syntymisen ja kertoa sinulle, että hänen työtoverinsa ovat poissa etsimään häntä.

Tämän reaktion takia haluat, kun mahdollista, olla itse todistamassa käyttäytymistä sen sijaan, että noudatat kurinpitoa työtovereiden mielipiteiden perusteella. Mutta kuten aiemmin mainittiin, se ei ole aina mahdollista.

Progressiivinen kurinalaispolitiikan sisältö

Viimeisessä huomautuksessa, vaikka sinulla olisi kirjallinen progressiivinen kurinpitopolitiikka, sinun on varmistettava, että ilmoitat soveltavan sitä vain tietyissä olosuhteissa. Pidä työnantajana oikeus ohittaa kaikki vai jotkin vaiheet tietyissä olosuhteissa. Esimerkiksi yhdessä pienessä valmistusyrityksessä tapahtui seuraavat toimet.

Kaksi työntekijää (jotka olivat tavanomaisia ​​työn ulkopuolella) pitivät huutavaa ottelua tehtaan keskellä useimpien muiden työntekijöiden silmissä ja kuulemisessa. Kaikki yli sadan ihmisen työ keskeytyi, ja sitten huutaava ottelu viei tietysti tunteja työntekijöiden huomiointiin ja keskusteluun.

Kumpikaan työntekijä ei ollut koskaan ryhtynyt kurinpidollisiin toimenpiteisiin heitä vastaan. Mutta tässä tapauksessa heidän toimiensa laaja-alaisen vaikutuksen vuoksi heille annettiin viikko vapaata - palkatonta - ajatellakseen asianmukaista käyttäytymistä työssä.

Vastuuvapauslauseke: Huomaa, että annettujen tietojen oikeellisuus ja luotettavuus eivät ole taattuja. Sivustoa lukee maailmanlaajuinen yleisö, ja työlait ja -määräykset vaihtelevat osavaltiosta toiseen ja maasta toiseen. Ole hyvä ja hakeudu oikeusapua tai apua valtion, liittovaltion tai kansainvälisiltä viranomaisilta, jotta voisit varmistaa, että oikeudellinen tulkintasi ja päätöksesi ovat oikein sijaintisi kannalta. Nämä tiedot ovat opastusta, ideoita ja apua varten.