Mitä ovat HR KPI: t?

Sisältö

• Mitä ovat HR KPI: t?
• Yleiskatsaus: Miten HR KPI -arvot valitaan?
• HR KPI: n johtavat ja jäljessä olevat indikaattorit
• HR KPI -näytteet
• HR KPI -näytteet
• Kuinka laitat HR KPI -tuloskortin yhteen?
• Mitä muuta sinun tulisi tietää HR KPI: sta?
• Soveltuvatko HR-KPIsi koko liiketoiminnan kanssa?
• Bottom Line

Jos työskentelet henkilöstöhallinnossa, olet todennäköisesti kuullut termiä HR KPI ja tiedät, että se tarkoittaa avainsuoritusindikaattoreita. Mutta mitä tavallisiin HR-mittauksiin lukuun ottamatta termi HR HR -arvot tarkoittaa henkilöstöosastolla?

Mitä ovat HR KPI: t?

KPI on suorituskyvyn mittaus, joka liittyy suoraan organisaation tavoitteisiin. Kaikki numerot eivät ole KPI-tunnuksia, mutta kaikkiin KPI-tunnuksiin on liitetty numeroita. Voit kerätä tietoja, seurata KPI-tunnuksiasi ja vertailla niitä kuukausittain, jotta näet, antaako HR-osasto asianmukaisen panoksen organisaation liiketoimintatavoitteiden saavuttamiseen.

Yleiskatsaus: Miten HR KPI -arvot valitaan?

Kaikki KPI-arvot on sidottu tiettyihin yleisiin liiketoimintatavoitteisiin, ja siten henkilöstöjohtajien ja sidosryhmien, kuten esimiesten tai vanhempien työntekijöiden, on työskenneltävä yhdessä kehittääkseen sopivat KPI-arvot kullekin liiketoimintayksikölle. HR-KPIsi eroavat naapuriliiketoimintayksikön KPI-arvoista. Tämä johtuu siitä, että sinulla on erilaiset tavoitteet, vaikka ihannetapauksessa molempien yksiköiden tavoitteet toimivat yhdessä yrityksen yleisten tavoitteiden ja strategian saavuttamiseksi.

HR KPI: n johtavat ja jäljessä olevat indikaattorit

Jotkut HR KPI -arvot ovat johtavia indikaattoreita ja toiset jäljessä olevat indikaattorit. Johtavat indikaattorit auttavat sinua selvittämään, mitä tulevaisuus tuo. Jos esimerkiksi myynti kasvaa, se saattaa tarkoittaa, että sinun on ryhdyttävä palkkaamaan lisää työntekijöitä pysyäkseen tuotantotarpeissa. Toisessa esimerkissä työvoiman tuottavuus on johtava indikaattori rahasummasta, jonka organisaation on käytettävä työvoimakustannuksiin.

Jäljellä olevat indikaattorit kertovat menneisyydestä - työntekijöiden vaihtuvuus on viivästynyt indikaattori työntekijöiden tyytyväisyydestä ja sitoutumisesta. Työntekijöiden sairausaste tai poissaolot ovat työvoimakustannusten viivästynyt indikaattori.

Tarvitset kummankin tyyppisiä indikaattoreita tasapainotetussa tuloskortissasi tulevaisuuden menestyksen ennustamiseksi ja aiempien tapahtumien seuraamiseksi. Kuten nämä esimerkit osoittavat, johtavat indikaattorit eivät ole yhtä tarkkoja, mutta ne antavat käsityksen KPI: n suorituksesta ajan myötä.

Jäljellä oleva indikaattori on tarkempi, koska tapahtumat ovat jo tapahtuneet, mutta ne antavat sinulle merkittävän tiedon vasta tosiasian jälkeen. Tämä sallii tulevat muutokset liiketoimintastrategiassa, mutta ei nykyisten muutokset.

HR KPI -näytteet

Vaikka sinulla on kirjaimellisesti satoja erilaisia ​​KPI-arvoja eri HR-osastoille, seuraavat KPI-arvot ovat yleisiä tapoja mitata HR-osaston menestystä.

Henkilöstöosaston jäsenenä haluat tarkistaa tämän luettelon potentiaalisista HR-tunnusluvuista määrittääksesi, mitkä näistä indikaattoreista parhaiten kuvaavat HR-osastosi panosta liiketoimintaasi.

Ne ovat avainasemassa, koska esimerkiksi jokainen yritys haluaa mitata vaihtuvuuden, koska arvostettujen työntekijöiden pitäminen aluksella on välttämätöntä liiketoiminnan menestymiselle. Poissaolon osalta valmistusyrityksen, joka työllistää tunti työntekijöitä ja jossa jokainen työ vaatii päivystävää, on seurattava poissaoloja. Tämän seurauksena yritykset haluavat mitata työntekijöiden sitoutumista ja tyytyväisyyttä.

HR KPI -näytteet

Mittaamalla HR-osaston menestystä keskeisiin HR-tunnusluvuihin sisältyy:

• Työntekijöiden poissaoloprosentti (tunnin työntekijät)
• Hyötyy tyytyväisyydestä
• Työntekijöiden tuottavuusaste
• Työntekijöiden tyytyväisyysindeksi
• Työntekijöiden sitouttamisindeksi
• Palkan laatu
• Liikevaihto
• Kokoaikaisten, osa-aikaisten ja sopimussuhteisten työntekijöiden lukumäärä
• Työntekijän keskimääräinen toimikausi
• Keskimääräinen aika avoimen työpaikan täyttämiselle
• Hinta per vuokraus
• Koulutuskustannukset työntekijää kohti
• Monimuotoisuus
• Hakijoita haastateltiin vuokrakohtaisesti

Kuinka laitat HR KPI -tuloskortin yhteen?

Ensimmäinen askel HR KPI -kortin kokoamisessa on päättäminen tavoitteistasi. KPI: t ovat arvo- ja tavoiteperusteisia, mikä ohjaa sitä, mitä valitset mitata. Toinen vaihe on valita KPI-arvot, jotka vastaavat yrityksesi tai osastoidesi tavoitteita ja arvoja.

Jokainen KPI on tarkistettava varmistaakseen, että se täyttää SMART-tavoitteet. Jokaisen HR KPI: n on oltava:

• erityinen
• mitattava
• Saavutettavissa oleva
• merkityksellinen
• ajankohtainen

Esimerkiksi, jos uskot esimerkiksi, että työntekijöiden vaihtuvuusprosentti on potentiaalinen HR KPI, mutta organisaatiosi kokee jo alan keskimääräisen liikevaihdon alapuolella, aikasi kuluttaa paremmin tiedon keräämiseen informatiivisemmalle KPI: lle.

Voit valita ”koulutuskustannukset työntekijää kohti” KPI: ksi, mutta jos palkkaat vain yhden tai kaksi ihmistä vuodessa, tämä ei ole tarkoituksenmukainen tapa mitata menestystäsi. Jos palkat 50 uutta työntekijää, ”koulutuskustannukset työntekijää kohti” on kohtuullinen KPI, koska se on merkittävä kustannus- ja aikatekijä.

Seuraavaksi sinun on määritettävä kustannukset, jotka sisällytetään mittaukseen ”Työntekijän koulutuskustannukset”. Harkitse kaikkien huoneessa olevien - palkkakustannuksia - kouluttajia ja harjoittelijoita, huonekustannuksia, materiaaleja, kuinka kauan työntekijöiden työskenteleminen itsenäisesti uuden tiedon kanssa edellyttää jne. Jos et voi mitata sitä, tavoite ei toimi HR KPI: llä.

Voit syöttää nämä tiedot hallintapaneeliin, joka antaa ajantasaiset tiedot, tai laittaa tiedot muodollisiin raportteihin. (Hallintapaneelit liitetään usein yllä viitattuihin tasapainotettujen tuloskorttimenetelmiin, mutta ne voivat toimia myös KPI-tunnisteilla.)

Jotkin KPI-maat odottavat jatkuvasti ajan tasalla olevia tietoja, mutta tällä ei ole paljon merkitystä jokaiselle KPI: lle. Sinun ei tarvitse esimerkiksi tarkastella liikevaihtoa päivittäin useimmissa yrityksissä.

Mitä muuta sinun tulisi tietää HR KPI: sta?

Tuloskorttisi tulisi näyttää ajan kuluessa keräämäsi tiedot. Tämän päivän tiedot kertovat sinulle hyvin vähän - haluat tietää, onko tämä vuosineljännes parempi kuin viimeinen vuosineljännes ja ennustaatko seuraavan vuosineljänneksesi olevan vielä parempi.

Et myöskään halua takertua ulkopuolisten numeroiden paniikkiin. Yksi henkilö, joka lopettaa viiden henkilön osastolla, näyttää olevan 20% liikevaihdosta. Mutta jos se oli ainoa henkilö, joka lopetti viimeisen viiden vuoden aikana, sinun ei tarvitse paniikkia.

Soveltuvatko HR-KPIsi koko liiketoiminnan kanssa?

Tämä on kriittinen vaihe sopivien KPI-arvojen valitsemiseksi. Yhtenä HR KPI: nä voit keskittyä vähentämään vuokrakustannuksiasi, kun myyntiosasto päättää tehdä nopean laajennuksen uuden tuotteen tukemiseksi. Tämä tarkoittaa, että sinun on palkattava ulkopuolisia rekrytointiyrityksiä saadaksesi työtä. Luonnollisesti se lisää keskimääräisiä vuokrakustannuksiasi. Tämä on tärkeätä huomata tuloskortissa - muutit sitä, mitä teit liiketoiminnan tukemiseksi tämän myyntiosaston tavoitteen saavuttamisessa.

Bottom Line

Tavoitteidesi tulee heijastaa yrityksen tarpeita. Kun näet tulokset, sinun on tehtävä muutoksia, jos et saavuta tavoitteitasi varmistaaksesi, että yrityksesi hyötyy. Saman tekeminen ja erilaisten tulosten odottaminen on kaikkien ajan tuhlausta. tiedon saanti ei ole tarpeeksi hyvä - sinun on toimittava sen perusteella ja tarkat, asianmukaiset HR-KPI-arvot voivat auttaa sinua tekemään niin.