10 tapaa, joilla motivoit todennäköisesti työntekijöitäsi

Sisältö

• Kohtele työntekijöitä kuin lapsia
• Tee sääntöjä monille, koska harvat käyttäytyvät
• Keskity virheisiin ja virheisiin ei väliä kuinka triviaalia
• Käytä käytäntöjä epäoikeudenmukaisesti ja eriarvoisesti
• Stomp työntekijäaloitteelle ja ideoille
• Kerro työntekijöille, että heillä on valtuudet, mutta he eivät todellakaan ole
• Pidä kokouksia ja arvosteluita, joissa johtaja tekee suurimman osan puhumisesta
• Rikkoa työntekijöiden luottamuksellisuutta jakamalla tietoja sopimattomasti
• Mittaa työsuhteet työntekijälle, jota työntekijä ei voi hallita
• Aseta saavuttamattomat tavoitteet ja rankaise työntekijöitä, koska he eivät täytä niitä

Haluatko tietää kuinka organisaatiot tuhoavat motivaation työssä? Johtajat kysyvät kuinka motivoida työntekijöitä, mutta työntekijät kokevat luonnollisesti motivaation. Kysy keneltä tahansa työntekijältä. Jotain tässä maailmassa soi heidän soittoäänensä. Joten työnantajien haasteena ei ole tuhota sitä luontaista motivaatiota, joka jokaisella työntekijällä on jostakin.

Ja esimiehen haasteena on auttaa työntekijää löytämään tapoja kokea tuo motivaatio työssä. Paras paikka aloittaa? Varmista, että organisaatiosi, työsi ja johtajasi eivät purista työntekijöiden motivaatiota. Et ehkä hallitse kaikkia työntekijöiden motivaatioon liittyviä tekijöitä, mutta jos lopetat näiden kymmenen toimenpiteen suorittamisen, lopetat työntekijöiden motivoinnin työssä.

Kohtele työntekijöitä kuin lapsia

Työntekijät ovat aikuisia, joilla on elämää. He hoitavat suurelta osin perheitä, sijoituksia, päivittäistä elämää ja kaikkea mitä elämä edellyttää. Eikö ole typerää jättää huomiotta tämä työssä? Miksi niin monet organisaatiot toimivat ikään kuin heidän on kerrottava aikuisille työntekijöille, mitä tehdä ja mikrotason hallintaan jokaista toimintaa?

Tee sääntöjä monille, koska harvat käyttäytyvät

Organisaatiot tarvitsevat politiikkoja ja sääntöjä laillisen, eettisen ja tehokkaan työpaikan luomiseksi. He eivät tarvitse politiikkaa jokaisen ongelman ratkaisemiseksi. Silti niin monet organisaatiot laativat politiikan kieltää tai puuttua muutamien työntekijöiden käyttäytymiseen. Miksi kuormittaa kaikkia työntekijöitä politiikalla tai menettelyllä, kun pystyt yksilöllisesti käsittelemään harvojen kuolleiden työntekijöiden käyttäytymistä?

Keskity virheisiin ja virheisiin ei väliä kuinka triviaalia

Tämä on erityisen ongelma viikoittaisissa kokouksissa ja määräajoin suoritettavien arviointien aikana. Hallinnoijien on annettava tasapainoista palautetta, mutta saakaamme totta. Jos työntekijä tekee virheitä suurimman osan ajasta, miksi ei potkaista työntekijää?
Työn on oltava kauhistuttava työntekijän taitoihin ja kykyihin. Asuminen vain ongelma-alueilla tuhoaa työntekijän itseluottamus ja itsetunto tekee työntekijästä enemmän alttiita virheille ja saa organisaatiosi ihmettelemään, miksi he ylensivat sinut johtoon.

Käytä käytäntöjä epäoikeudenmukaisesti ja eriarvoisesti

On syytä, miksi henkilöstöjohtajasi kysyy sinulta, oletko soveltanut samoja sääntöjä, odotuksia ja kurinpitotoimia jokaiselle ryhmäsi henkilölle. Epätasa-arvot ovat näkyvissä työntekijöille, jotka valittavat nopeasti, tuntevat itsensä valituksi, syyttävät sinua suosikkien pelaamisesta ja viime kädessä vetoavat työnantajaasi.
Kun johtaja tekee epäjohdonmukaisia, epäluotettavia toimia ja havaitsee omituiset päätökset, työntekijät menettävät uskonsa. Heidän motivaatio työssä katoaa - ja lopulta, niin hekin.

Stomp työntekijäaloitteelle ja ideoille

Ei, jokainen työntekijäidea ei ole arvoton. Jokainen työntekijän idea ei myöskään syytä innostuksen liekkiä. Mutta kaikilla työntekijäideoilla on ansioita. Jos ei muuta, on huomion arvoinen aloite ja motivaatio, joka innosti työntekijää pyrkimään ratkaisemaan ongelma tai miellyttämään asiakasta.
Työntekijöiden motivaatiota varten työssä jokainen idea ansaitsee huomion ja palautteen. Ja vaikka oletkin sitä tekemässä, onko tämä idea jotain, jonka työntekijä tarvitsi johdon lupaa tai tukea tehdäkseen? Työntekijän työssä tapahtuvien muutosten, kun muutoksilla on vain vähän vaikutusta muihin, ei tarvitse edes tarvita esimiehen lupaa.

Kerro työntekijöille, että heillä on valtuudet, mutta he eivät todellakaan ole

Työntekijät oppivat nopeasti mitä tarkoitat valtuuttamisella. Organisaatiossasi johtajat voivat maksaa huomiota valtuuttamiseen, mutta työntekijät tietävät, että organisaation hierarkia tai komentoketju on monipuolinen hallitsija.
Itse asiassa johtajat voivat olla aivan yhtä kyvyttömiä tekemään päätöksiä. Joten älä yritä huijata heitä; kerro työntekijöille, mitä he todella hallitsevat. Selkeät odotukset lyövät jatkuvaa kitkaa. Tuhoat vähemmän motivaatiota työssä kertomalla totuuden ja käsittelemällä mitä organisaatiossasi on.

Pidä kokouksia ja arvosteluita, joissa johtaja tekee suurimman osan puhumisesta

Vain harvinainen työntekijä löytää työympäristön, jossa hänestä puhutaan motivoivana. Mutta se tapahtuu usein. Jopa organisaatioissa, jotka kannustavat työntekijöiden osallistumista, johtajat eivät ole aina taitavia keskustelemaan suorituksesta työntekijöiden kanssa.
Johtaja saattaa pelätä, että jos hän lopettaa puhumisen, työntekijä asettaa vaatimuksia, joita hän ei pysty täyttämään. Johtaja voi olla epämukavaa hiljaisuuden kanssa, kun työntekijä kerää ajatuksiaan. Mistä syystä tahansa, jos johtaja puhuu yli 50 minuuttia tunnin kokouksesta, ongelma esiintyy työntekijöiden motivaatiossa työssä.

Rikkoa työntekijöiden luottamuksellisuutta jakamalla tietoja sopimattomasti

Perusta työntekijän suhteille johtajaan ja hänen motivaationsa työssä on luottamus. Kun luottamusta on loukattu, sitä on vaikea, jopa mahdoton, rakentaa uudelleen. Ennen kuin johtaja jakaa työntekijän luottamuksen toisen työntekijän kanssa, hänen on saatava työntekijän lupa - ja hyvään liiketoimintaan liittyvän syyn on oltava olemassa.
Työntekijän henkilökohtaisen yrityksen, ajatusten tai luottamusten mainitseminen satunnaisesti toiselle työntekijälle on vakava rikkomus johtajan eettisestä vastuusta. Toissijaisia ​​vaurioita tapahtuu myös. Työntekijä, jonka kanssa johtaja jakoi luottamukselliset tiedot, ei myöskään koskaan luota johtajaan - ja hän kertoo työntekijälle, jonka luottamusta johtaja loukkasi.

Mittaa työsuhteet työntekijälle, jota työntekijä ei voi hallita

Voit tuhota työntekijöiden motivaation työssä keskittymällä suoritusalueisiin, joita työntekijä ei hallitse. Jos osia ei tule esimerkiksi valmistustehtäviin, on vaikeaa toteuttaa luvattu tuotanto ajoissa. Toki työntekijä voi pyrkiä varmistamaan, että toimittaja tai toinen toimittaa osia ajoissa tulevaisuudessa, mutta välitön suoritus vaikuttaa.
Johtajat johtavat työntekijöiden työtä, mutta perheen hätätapaus takaa, että tarvittava työntekijä ei ole töissä tuottaakseen. Pahin kaikista? Työntekijä näyttää siltä, ​​että hän tekisi tekosyitä, kun hänen tuloksensa olivat tosiasiassa olleet olosuhteissa, joita hän ei hallinnut.

Aseta saavuttamattomat tavoitteet ja rankaise työntekijöitä, koska he eivät täytä niitä

Erityisesti yrityksillä on käytäntö määrittää jaoston tai osaston tavoitteet komentoketjun yläosasta. Tämä toimii, kun tavoitteen asettajat ovat jatkuvassa kommunikoinnissa tekijöiden kanssa. Heidän palautteensa pitäisi auttaa määrittelemään tavoitteet.
Mutta liian usein tavoitteet asetetaan vähän viestinnällä ja palautteella, ja kentällä olevat ihmiset ovat huolestuneita osallistumisesta tavoitteisiin, jotka heidän mielestään eivät ole saavutettavissa. Työntekijöiden on osallistuttava tavoitteiden asettamiseen ja siten otettava vastuu niiden saavuttamisesta. Tämä saa organisaatiot toimimaan.

Nämä ovat kymmenen tärkeintä syytä siihen, miksi työntekijöitä ei motivoida osallistumaan parhaansa työhön. Toki, suuri osa vastuusta on kunkin työntekijän tekemissä valinnoissa, mutta vielä enemmän se on jäljitettävissä ympäristöön, jonka työnantajat luovat työntekijöille. Poista nämä kymmenen tapaa tuhota motivaatio työssä.