Kuinka edistää naisia johtotehtävissä
Naisilla on edelleen haaste tehdä mitä miehet tekevät samaan työhön ja saavuttaa ylennykset, jotka asettavat heidät johtotehtäviin. Naiset ovat kuitenkin edistyneet ja he voivat tehdä enemmän.
Nyt kun työnantajat, lakiyhteisö ja tiedotusvälineet ovat kiinnittäneet huomiota tasa-arvon ja sukupuolten oikeudenmukaisuuden käsitteisiin, ei koskaan ole ollut parempaa aikaa edistää positiivista tarvetta lisätä naisten määrää johtotehtävissä.
Mahdollisuudella on rajattomat mahdollisuudet oikeudenmukaisempaan ja tasapuolisempaan työpaikkaan, jossa hyödynnetään molempien sukupuolten vahvuuksia johtamisessa ja johtamisessa.
Tätä silmällä pitäen Susan Lucas-Conwell, joka on Great Place to Work -yrityksen toimitusjohtaja, osallistui haastatteluun. Ammattitaitoinen yritysjohtaja Susan tarjoaa kiinnostuneen näkemyksen siitä, kuinka hyvän työpaikkakulttuurin rakentaminen ja ylläpitäminen ajavat liiketoiminnan menestystä. Hän on myös asiantuntija siitä, kuinka naiset voivat kukoistaa organisaation johtotehtävissä.
Susan Heathfield: Mitkä ovat naisten suurimpia haasteita työpaikoilla?
Susan Lucas-Conwell: Monet naisten haasteista työpaikoilla ovat samat kuin miehillä. Näitä haasteita ovat työ- ja perhe-elämän tasapaino, vanhemmuus, monien vastuiden määrääminen ja moniajo.
Naisille ominaiset haasteet ovat edelleen palkkaero - naiset ansaitsevat edelleen vain 73% siitä, mitä miehet tekevät samassa työssä. Syrjintä esiintyy edelleen työpaikoilla; seksuaalinen häirintä ei valitettavasti ole menneisyyttä ja mitä korkeammassa asemassa sinut ylennetään, sitä vähemmän naisia siellä on.
Naispuolisten johtajien roolimalleja ja menttoreita on vähemmän. UC Davis julkaisi vuonna 2011 tutkimuksen, jossa tutkittiin Kalifornian 400 suurinta yritystä. Tutkimus osoitti, että vain 9,7% hallitushuoneiden paikoista tai eniten palkkaavista johtavista tehtävistä oli naisten omistuksessa. 39 prosentilla hallintoneuvostossa ei ollut naisia, ja yhdelläkään tutkimuksen yrityksistä ei ollut täysin naisia. Lisäksi missään yrityksestä ei ollut sukupuolten tasapainoista hallitusta tai johtoryhmää.
Heathfield: Kuinka naiset voivat selviytyä näistä haasteista?
Lucas-Conwell: Naisjohtajat tuntevat joskus painostusta noudattaa miesten johtamismallia, olivatpa ne sitten todellisia tai todellisia, ja jos hän taipuu tähän paineeseen, hän uhrata yhden omista voimanlähteistään ja henkilökohtaisesta voimastaan.
Ensimmäinen askel kohti minkä tahansa haasteen voittamista on tietoisuus. Kun hän on tietoinen siitä, hän voi asettaa jonoja jonkin verran muistuttamaan itseään luottamaan emotionaaliseen älykkyyttään ja välittömän tilanteen vaatimuksiin sen sijaan, että noudattaisi jotakin roolimallia ja siihen liittyviä toimia, jotka hänen on ennakolta ajateltu vaadittavan.
Naiset voivat ylittää tämän pysymällä uskollisina luontaisille vahvuuksilleen (esim. Luovuus ja yhteistyö) ja toimiessaan arjen lähestymistavassa työhön ja ylittämällä väistämättömät esteet.Naisilla on taipumus johtaa interaktiivisemmasta, yhteistyöllisemmästä tyylistä, joka johtaa usein tiimityön vahvistamiseen työntekijöissä tai kuten sanomme Great Place to Work -tapahtumassa "olemme kaikki tässä yhdessä", mikä inspiroi korkeampaa sitoutumista pyrkimään saavuttaa liiketoiminnan tavoitteet.
Heathfield: Mitä hyötyä on naisten johtamisesta hallituksessa?
Lucas-Conwell: Ensisijaisesti se on tasapaino, jonka naiset tuovat johtokuntaan. Yksinkertaisesti sanottuna, naiset tuovat erilaisen näkökulman, joka perustuu erilaisiin elämänkokemuksiin. Tämä näkökulma voi laajentaa ja syventää johtokunnan näkemyksiä ja ennakkotapauksia, mikä tekee siitä entistä tehokkaamman ja ketterämmän, niin menestyvämmin kohtaamaan heidän liiketoimintaansa kohtaavat ainutlaatuiset haasteet omilla markkinoillaan.
Mutta naisten pitäminen johtokunnassa ei ole vain oikein tehtävä - se on hyvä asia. Kuten äskettäisessä Catalyst.org-tutkimuksessa kerrottiin, Fortune 500 -yritykset, joissa hallituksessa on vähintään kolme naista, ovat muita yrityksiä parempia. Niiden osaketuotto on 53% suurempi, myynnin tuotto 42% suurempi ja sijoitetun pääoman tuotto 66% suurempi. Esimerkiksi naisten ja tietotekniikan kansallisen keskuksen mukaan naisjohtajien osuus on vain 6% 100 parhaan teknologiayrityksen pääjohtajista.
Heathfield: Kuinka naiset voivat hyödyntää ainutlaatuisia näkymiään työpaikoilla?
Lucas-Conwell: Naisten on tunnistettava heidän ainutlaatuiset kykynsä, ymmärrettävä, mitä he tuovat työympäristöönsä parhaan mahdollisen onnistumisen mahdollistamiseksi, ja sitten varmistettava, että heidän äänensä kuullaan. Puhu, puhu ja osallistu. Naisilla voi olla vaikeuksia tämän kanssa monissa työympäristöissä. Joten on tärkeää löytää organisaatiosta yhteisö - mentorit, roolimallit, verkostoitumisryhmät -, jotka voivat auttaa navigoimaan organisaatiossa ja tarjota tukijärjestelmän.
Heathfield: Kuinka organisaatiot voivat rekrytoida, pitää ja kehittää naisjohtajia?
Lucas-Conwell: Parhaissa työpaikoissa / yrityksissä huomattava huomio ja resurssit kohdistetaan naisjohtajien rekrytointiin, säilyttämiseen ja kehittämiseen. Se ei ole vain oikein tehdä, vaan se on myös älykästä liiketoimintaa. Rekrytointiin, säilyttämiseen ja kehittämiseen ei ole yhdenmukaista mallia.
Huomiota kiinnitetään etuihin, joita organisaatio voi tarjota. Lapsenhoito paikan päällä, äitiyskorvaukset, naisten verkottumisryhmät, mentorointi ja kehitys ovat naisille tärkeitä. Mutta viime kädessä järjestö, joka välittää aidosti naispuolisista työntekijöistään, pitää heidän naisensa. Olemme havainneet, että menestyneimmät ovat yritykset, joilla on aktiivinen politiikka, jolla taataan naisten yhtäläiset oikeudet ja jotka ovat ryhtyneet aktiivisiin toimiin tasapainottomuuden korjaamiseksi.
Kannustamme organisaatioita kiinnittämään huomaavaista huomiota sukupuolineutraalin ympäristön luomiseen. Tätä varten heidän on ensin todella ymmärrettävä, mitä organisaation naiset haluavat ja tarvitsevat työnantajiltaan. Mitä he arvostavat? Joillekin se voi olla mahdollisuus joustaviin työjärjestelyihin tai työnjakoon. Muille se voi olla työntekijäresurssiryhmiä ja menttoreita.
Joissakin parhaista organisaatioista on naisten työryhmiä, joita he voivat pyytää ymmärtämään paremmin, mitä naiset tarvitsevat ja arvostavat eniten. Jos naiset eivät oleskele organisaatiossa, on tärkeää tietää miksi ja mikä voi muuttua, jotta he voivat paremmin pysyä pitkällä aikavälillä.
Kun tämä on määritetty, seuraava askel on panna nämä ohjelmat, politiikat ja käytännöt täytäntöön ja mitata niiden tehokkuus.
Heathfield: Mitä muutoksia ennustatte naisjohtajille työpaikoilla seuraavan viiden tai kymmenen vuoden aikana?
Lucas-Conwell: Kun joustavuus muuttuu siihen, miten teemme työtä organisaatioissa, flextimeistä, kotona työskentelystä ja virtuaalisista työpaikoista tulee normeja, näemme enemmän tasapainoa miesten ja naisten lukumäärässä johtotaulussa, etenkin enemmän naisia pöydän pää.
Ja sellaiset op-toimitukset kuin Anne-Marie Slaughterin ”Miksi naisilla ei voi olla kaikkea” ovat siirtyneet sävyltään siihen, kuinka työpaikka antaa meille kaikille, miehille ja naisille, kaiken mahdollisuuden, mutta me sen kuitenkin määrittelemme.
Heathfield: Kuinka voimme rohkaista enemmän naisia menemään korkeapalkkaisille ja melkein taattujen työpaikkojen tieteen, tekniikan, tekniikan ja matematiikan (STEM-urat) aloille?
Lucas-Conwell: Meidän on lähestyttävä tätä kahdesta näkökulmasta. Ensinnäkin on tehty runsaasti tutkimuksia, jotka osoittavat, että on tärkeää altistaa tyttöjä STEM-aiheille jo varhain. Itse tyttöjen äitinä puhun kokemuksesta, kun sanon, että meidän on edistettävä heidän uteliaisuuttaan ja luonnollista kiinnostustaan ohjelmilla ja toiminnoilla, jotka pitävät kipinän hengissä.
Meidän on kuitenkin myös näytettävä esimerkkiä. Meidän on juhlittava naisia, jotka ovat olleet edelläkävijöitä näissä aiheissa, jotta naisilla on jo nuoresta iästä lähtien enemmän roolimalleja, joiden kanssa he voivat tunnistaa itsensä. Meillä on enemmän naisten toimitusjohtajia tekniikan alalla kuin meillä on koskaan ollut - Yahoo! IBM: lle.
Mutta keskijohdon tasolla on vielä tehtävä työtä lisätäksemme naisten määrää näissä yrityksissä. Kun tämä määrä toivottavasti kasvaa, myös tämä auttaa, koska he puolestaan ovat menttoreita, johtajia, roolimalleja ja äitejä nuorille tytöille. Ja tämä on hyvä asia työpaikoille maailmanlaajuisesti. Luottakaa tähän.
