4 tapaa saada koulutus ja kehitys kannattavaksi
Sisältö
- Varmista, että harjoittelu on oikea ratkaisu
- Luo koulutus- ja kehittämiskonteksti
- Harjoittele mitä haluat työntekijän oppivan
- Suosittele mitattavissa olevia tavoitteita ja erityisiä tuloksia
Organisaatiosi ei ole yksin, jos työntekijöiden koulutukseen ja kehitykseen sijoitetulla rahalla näyttää olevan vain vähän voittoa. Työntekijät harvoin ottavat vasta oppimansa ja soveltavat sitä välittömästi työpaikalla.
Työntekijöiden todellista käyttäytymismuutosta - koulutuksen sisällön perusteella - on vielä vaikeampi osoittaa useimmissa organisaatioissa. Mutta voit luoda koulutus- ja kehitystuen prosessin varmistaaksesi, että työsi toimivat. Sen soveltaminen johtaa mitattavissa oleviin eroihin lopputuloksessasi. Luo tarttuvuus ennen harjoituksen alkamista ja harjoitus siirtyy.
Varmista, että harjoittelu on oikea ratkaisu
Suorita perusteellinen tarpeiden ja taitojen analyysi työntekijöiden todellisen koulutuksen ja kehittämistarpeen selvittämiseksi. Varmista, että käyttämäsi mahdollisuus tai ratkaisema ongelma on koulutusongelma. Jos työntekijä epäonnistuu jollain työn osa-alueella, selvitä, oletko antanut työntekijälle työn suorittamiseen tarvittavan ajan ja työkalut.
Ymmärtääkö työntekijä selvästi, mitä heiltä odotetaan työssä? Onko työntekijällä temperamentti ja lahjakkuus, jotka tarvitaan nykyiseen asemaansa? Mieti, onko työssä hyvä taito, kyky ja kiinnostus.
Luo koulutus- ja kehittämiskonteksti
Tarjoa työntekijälle tietoa siitä, miksi uudet taidot, taitojen parantaminen tai tiedot ovat välttämättömiä. Varmista, että työntekijä ymmärtää koulutuksen ja työn välisen yhteyden.
Voit lisätä koulutuksen vaikutusta entisestään, jos työntekijä näkee yhteyden koulutuksen ja hänen kykynsä välillä osallistua organisaation liiketoimintasuunnitelman ja tavoitteiden toteuttamiseen.
On myös tärkeää tarjota palkintoja ja tunnustusta koulutuksen onnistuneen suorittamisen ja soveltamisen tuloksena. (Ihmiset pitävät esimerkiksi täyttötodistuksista. Jotkut yritykset ilmoittavat työntekijöiden nimet ja suoritetut koulutusjaksot yrityksen uutiskirjeessä.)
Nämä asiayhteydetiedot auttavat luomaan motivaatio-asenteen työntekijän käydessä koulutuksessa. Se lisää todennäköisyyttä, että työntekijä etsii asiaankuuluvia tietoja käytettäväksi istunnon jälkeen.
Harjoittele mitä haluat työntekijän oppivan
Saatat joutua suunnittelemaan työntekijöiden koulutustilaisuuden sisäisesti, jos mikään koulutuksen tarjoajilta ei vastaa tarpeitasi. Tai etsi toimittajia, jotka haluavat räätälöidä tarjontaansa vastaamaan erityisiä vaatimuksia.
Ei ole tehokasta kysyä työntekijää osallistumaan yleisen viestinnän koulutustilaisuuteen, kun hänen välittömänä tarpeensa on oppia antamaan palautetta tavalla, joka minimoi puolustavan käytöksen. Työntekijä pitää koulutustilaisuutta useimmiten ajanhukkaa tai liian yksinkertaisena; nämä valitukset mitätöivät potentiaalisen oppimisen.
Yhdistä työntekijän koulutus mahdollisuuksien mukaan työntekijän työhön ja työn tavoitteisiin.Jos työskentelet organisaatiossa, joka sijoittaa itsekehityskomponenttiin arviointiprosessissa, varmista, että yhteys suunnitelmaan on selkeä.
Suosittele mitattavissa olevia tavoitteita ja erityisiä tuloksia
Suunnittele tai hanki työntekijöiden koulutus, jolla on selvästi asetetut tavoitteet ja mitattavissa olevat tulokset. Varmista, että sisältö johtaa työntekijään saavuttamaan tavoitteissa luvatut taidot tai tiedot.
Kun nämä tiedot ovat kädessä, työntekijä tietää tarkalleen mitä odottaa koulutusta ja on vähemmän todennäköisesti pettynyt. Heillä on myös tapoja soveltaa koulutusta todellisten työpaikkatavoitteiden saavuttamiseen.
